Повышение квалификации в выходной день как оплачивается. Как оплатить обучение сотрудника в выходной день? Учеба в выходные дни

Здравствуйте! Такой вопрос - организация направляет сотрудника на курсы повышения квалификации (глав.бух), которые проходят в выходные дни. Счет за эти курсы оплачивает организация. Какие документы нужно издать и как оплатить сотруднику учебу в выходные дни? Согласно ст.187 ТК, средняя зп и место работы сохраняется в период отрыва от работы, а в выходные дни (суббота и воскресенье) это условие не выполняется.

Ответ

При направлении работника на курсы повышения квалификации, которые будут проходить в том же городе, необходимо издать соответствующий приказ (образец представлен ниже). Данный приказ будет являться основанием для посещения учебных занятий. Вместе с тем, за работником сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).

Также отметим, что обучение с точки зрения трудового законодательства является правом, а не обязанностью работника, поэтому без согласия последнего работодатель не может направить его на обучение. Такое согласие нужно получить в письменном виде.

Что касается обучения в выходные дни.

Выходные дни - свободные от работы дни, которые предоставляются работнику для еженедельного непрерывного отдыха в соответствии с п. 5 ст. 37 Конституции РФ.

Согласно ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни должны предоставляться всем работникам. Общим выходным днем считается воскресенье. При пятидневной рабочей неделе сотрудники имеют право на два выходных дня - обычно это суббота и воскресенье. Также отметим, что организация вправе самостоятельно установить второй выходной день коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка.

Если в организации установлена шестидневная рабочая неделя, то выходной день в таком случае только один (ч. 1 ст. 111 ТК РФ).

В соответствии со статьей 113 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни запрещается. Исключение предусмотрено для случаев, установленных ст. 113 ТК РФ.

Однако, для решения непредвиденных производственных задач сотрудников можно привлечь к работе в выходные и праздничные дни, но исключительно с их согласия. Также, по распоряжению руководителя организации сотрудник может быть специально направлен на повышение квалификации в выходной или праздничный день, однако повторимся, что только с согласия самого сотрудника. Следовательно, данное привлечение можно расценивать как привлечение сотрудника к работе в выходные дни.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной день должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Однако, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что в данном случае отвлечение сотрудника от отдыха является полностью инициативой работодателя, и не важно, для какой цели работодатель привлекает сотрудника, т.е. для работы или для обучения. Важно, что сотрудник в эти дни не сможет отдохнуть по вине работодателя.

Таким образом, если сотрудник направляется на повышение квалификации в выходные дни (т.е. данное направление является инициативой работодателя), то привлечение сотрудника к работе в выходные дни должны подлежать оплате в соответствии со статьей 153 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы:

Направляем сотрудника на повышение квалификации

Многие компании считают необходимым постоянно работать над повышением потенциала своих работников. Одним из направлений такой работы является обучение сотрудников, в частности направление их на повышение квалификации. Давайте разберемся, что вправе предпринимать в этом направлении работодатель, с какими проблемами он может столкнуться и как документально оформить этот процесс.

Различают три вида обучения: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Необходимость повышения квалификации может быть вызвана рядом причин, например технологическими изменениями, необходимостью подготовки работника к более высокой должности, ростом объемов производства, предоставляемых услуг и оптимизацией в связи с этим функций имеющегося персонала путем предложения некоторым из работников освоить вторую смежную профессию, близкую по специфике работы к их основной.

В формулировании запроса о повышении квалификации, как правило, принимает участие и менеджер по персоналу, курирующий то или иное подразделение компании. Причиной направления сотрудников на обучение могут быть результаты проведения оценочных процедур, специальный мониторинг потребностей или оценка эффективности деятельности подразделения. Нередко потребность озвучивает сам потенциальный участник обучения. Первично собранные заявки на обучение всегда требуют работы с ними, уточнения и переформулирования по необходимости. Этому этапу всегда необходимо уделять особое внимание, так как от того, насколько адекватно определены потребности в повышении квалификации, в конечном счете зависит эффективность обучения в целом.

Сама процедура направления на обучение может устанавливаться специальным нормативным актом компании положением об обучении, в котором раскрывается политика компании в области обучения и развития персонала, а также находит отражение регламентация всего процесса обучения в компании.

В этом документе, например, можно установить, что заявку на обучение вправе подать каждое подразделение компании, указав Ф.И.О., должность, предмет обучения и обоснование потребности в обучении. Служба персонала аккумулирует, анализирует и проводит уточнение всех поступивших заявок и готовит руководству компании предложения о направлении работников на обучение, исходя из возможностей и потребностей компании. По результатам рассмотрения этих предложений служба персонала готовит приказ о направлении на обучение или обоснованный отказ. Все сотрудники компании, направляемые на обучение, получают извещение по электронной почте о доступных для них программах повышения квалификации или приглашение на конкретное мероприятие с указанием темы, места, программы, условий проведения, первичным раздаточным материалом.

Нередко оформление направления сотрудников на обучение вызывает вопросы. Связано это прежде всего с тем, что работникам, направляемым на обучение для повышения квалификации, трудовым законодательством предусмотрены такие же гарантии, как и направляемым в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

Комментарий коллеги Антон КОМИССАРОВ, HR-менеджер, тренер ЗАО «НИЦ “Технопрогресс”»: – Процесс обучения, а также возможность применить полученные знания на практике должны создавать мотивационную среду, повышать удовлетворенность сотрудников работой. Поскольку обучение всегда связано с затратами, нужно побуждать работников, прошедших повышение квалификации, делиться полученными знаниями, устраивая, например, для остальных сотрудников презентации или доклады об итогах обучения. Очень важно, чтобы персонал, который прошел обучение, имел возможности для построения горизонтальной и вертикальной карьеры. Основой для этого может служить создание в компании системы грейдов*, которая позволила бы сделать продвижение по карьерной лестнице максимально понятным для сотрудника. Система обучения может служить основой для отбора в кадровый резерв на руководящие позиции. Тогда она должна быть обязательно дополнена внутренней многоуровневой программой подготовки будущих руководителей, ориентированной на развитие лидерских компетенций и компетенций менеджера. В этом случае сам факт выдвижения в резерв и обучения является для сотрудников значимым мотивирующим фактором. * О том, как построить систему грейдов в компании, читайте в одном из следующих номеров.

В то же время повышение квалификации не рассматривается трудовым законодательством как трудовая обязанность работника, это скорее его право. Так, например, в статье 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Статья 53 определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Наконец, статья 197 ТК РФ окончательно разрешает этот вопрос. В ней говорится, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Однако потребовать от работодателя обязательного направления на обучение работники не могут, так как, исходя из смысла статьи 196 ТК РФ, работодатель определяет не только необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, но и формы такой подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей. При этом необходимо помнить, что в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Кроме того, нигде законодательно не закреплена обязанность работника выполнять распоряжение работодателя о направлении на обучение. Таким образом, из всего сказанного можно сделать вывод, что повышение квалификации с точки зрения трудового законодательства является правом, а не обязанностью работника, поэтому без согласия последнего работодатель не может направить его на обучение.

Исходя из всего сказанного выше, приказ о направлении работника на обучение может выглядеть, как показано ниже. Если работник направляется на повышение квалификации за рубеж, то наряду с наименованием учреждения или организации, проводящей обучение, и города, где работник будет учиться, необходимо также указать название страны. Если работник направлен на обучение без отрыва от работы, то второй пункт нужно из приказа исключить.

В части четвертой статьи 196 ТК РФ содержится требование, согласно которому работодатель должен создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением. Такие условия могут быть вписаны в приказ одним из пунктов в следующей редакции:

В части третьей статьи 196 ТК РФ предусмотрено, что формы профессиональной подготовки и перечень необходимых профессий специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому в компаниях, где такой представительный орган существует, в приказе должен быть предусмотрен реквизит, подтверждающий, что мнение этого органа учтено. Это может выглядеть так:

Если на повышение квалификации направляются несколько работников одновременно, можно использовать форму приказа, в которой данные о работниках и визы ознакомления оформлены в таблице (образец ниже).

Итак, приказ является основанием для направления работников на повышение квалификации. Составляя его, постарайтесь учесть все требования к организации процесса обучения, предъявляемые трудовым законодательством.

Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 111. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ответ: Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники

Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно:

Приказ о работе в выходной (праздник)

Приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день оформите в . Унифицированной формы этого документа законодательством не установлено.

В Трудовом кодексе РФ не сказано, как оформить согласие сотрудника работать в выходной (праздник). В частности, это можно сделать одним из следующих способов:

• Дополнительные выплаты за работу в выходные и праздничные дни отдыха могут быть установлены коллективным или трудовым договором, а также другими внутренними локальными актами организации (). Размер таких доплат может быть любым, но не ниже минимального уровня, установленного Трудового кодекса РФ.

  Конкретный порядок выплат зависит от системы оплаты труда, применяемой в организации.

  Следует различать порядок оплаты работы в выходные дни и праздники:

  Повременная система оплаты труда

  Если сотруднику установлена часовая ставка, оплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитывайте по формуле:

  Дневная ставка

  Если сотруднику установлен месячный оклад, работу в выходной или праздник также оплачивайте исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада). В тех случаях, когда работа проводилась в пределах месячной нормы времени, выплачивайте доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если сотрудник переработал месячную норму, доплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитайте по формуле:

Законодательство никак не регулирует порядок оплаты обучения в выходные дни. В связи с этим некоторые специалисты утверждают, что работника необходимо привлечь к учебе по аналогии с привлечением к работе в выходные дни (праздник) и оплатить эти дни в двойном размере или предоставить другие дни отдыха, ведь работник не может воспользоваться своими выходными по своему усмотрению.

Да, работник действительно не может распорядиться выходными днями, но если он не хочет ими "жертвовать", не заинтересован в обучении (повышении квалификации), то и не даст согласие на обучение в указанные дни. Обучение (получение дополнительного образования) не является трудовой функцией работника, и период такого обучения не считается рабочим временем. Следовательно, работодатель не обязан применять здесь порядок привлечения работника к работе в выходной (нерабочий праздничный) день и оплачивать время обучения (тем более делать это еще и в двойном размере), равно как и предоставлять ему другие дни отдыха. Фактически в такой ситуации получается, что работник учится без отрыва от работы, а значит ни средний заработок, ни компенсация расходов (если обучение проводится в той же местности) работнику не положены. Впрочем, вполне допустимо внесение соответствующих положений в коллективный договор, а также включение указанных гарантий в соглашении об обучении.

Когда с работником можно заключить

При направлении работника работодателем на обучение (повышение квалификации) обычно заключают два договора:

С образовательной или иной организацией, осуществляющей обучение, - на оказание соответствующих образовательных услуг;

С работником - либо ученический договор, либо соглашение на обучение, переподготовку или повышение квалификации.

При решении вопроса о том заключать с работником ученический договор или соглашение об обучении, нужно учесть следующее. В ст. 198 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), посвященной ученическим договорам, речь идет только о профессиональном обучении и переобучении. А потому, если работодатель направляет своего работника для получения дополнительного образования (повышения квалификации) следует заключать не ученический договор, а соглашение об обучении. Ведь, обучаясь по программе повышения квалификации, он не получает новую профессию. К тому же спорным является вопрос, о том, можно ли ученика привлечь к обучению в выходные. Если учитывать положения ст. 205 ТК РФ, которая говорит о том, что на учеников в полной мере распространяются нормы трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, то получается, что обучаться по выходным они не могут.

Поэтому если работник согласен обучаться по выходным, то лучше оформить соглашение об обучении. Такое соглашение, помимо прочего, как уже было отмечено выше, может включать в себя и условие об оплате дней обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней. Гарантии при направлении на обучение работников в выходной день также должны быть установлены в коллективном договоре (при его наличии). В случае претензий со стороны налоговых органов это позволит сослаться на п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ, где сказано, что к расходам на оплату труда относятся также другие виды расходов, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым договором и (или) коллективным договором. Хотя гарантировать, что указанны выплаты стопроцентно будут отнесены к расходам на оплату труда, довольно сложно. Определенные налоговые риски здесь все же есть. А это повод задуматься над тем стоит ли направлять работников на обучение по выходным дням, когда они должны отдыхать, или лучше все же обучать их с отрывом от работы в будние дни.

Мы направляем сотрудников на обучение в другой город. В организации пятидневная рабочая неделя, с понедельника по пятницу. Обучение запланировано на рабочие дни и субботу. Нужно ли оплачивать учебу в выходной? Если да, то в каком размере?

Ответ

Ответ на вопрос:

Порядок оплаты времени обучения зависит от того, как оформлено направление сотрудника на обучение.

За сотрудником, которого направляют на краткосрочный семинар или курсы повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность, сохраняется должность и . Кроме того, ему нужно оплатить . Об этом говорится в Трудового кодекса РФ. Для документального оформления поездки, как правило, составляют приказ в о направлении сотрудника на обучение (посещение семинара), а также весь , необходимых для командировки.

Если с работником заключен ученический договор:

В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивают стипендию, размер которой зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, и не может быть меньше 1 МРОТ (часть 1 ст. 204 ТК РФ). Размер стипендии нужно обязательно прописать в ученическом договоре.

При этом необходимо учесть, что время обучения и работы в совокупности не должно превышать 40 часов в неделю или меньше, если сотруднику установлено сокращенное или неполное рабочее время (ст. 91, 203 ТК РФ).

Следовательно, сотрудник не может отрабатывать норму рабочего времени, и сверх этой нормы проходить обучение за пределами рабочего дня или в выходные дни.

Если сотрудник направлен на кратковременное обучение без заключения ученического договора:

Выходные дни являются временем отдыха сотрудника, которое он использует по своему усмотрению, и не обязан тратить на обучение по направлению работодателя. Работник может отказаться учиться в нерабочее время, и работодатель не сможет его заставить или привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ.

Трудовое законодательство специально не регулирует порядок направления на обучение или повышение квалификации в выходной день и оплаты этого времени. Поэтому можно воспользоваться аналогией с привлечением к работе в выходной день: получить письменное согласие работника, оформить приказом и оплатить не менее чем в двойном размере согласно ст. 153 ТК РФ.

В табеле учета рабочего времени день обучения в выходной можно отметить специальным кодом, который Вы можете самостоятельно установить для данной ситуации: например, направление работника на обучение в другой местности с отрывом от работы обозначается кодом «ПМ», обучение в выходной день можно отметить кодом «ПМВ».

Бюджетные учреждения ведут учет рабочего времени по , утвержденной . Специальное обозначение для фиксирования обучения с отрывом от производства для данной формы табеля не предусмотрено. Поэтому можно рекомендовать отмечать время краткосрочных семинаров буквенным кодом «К» (командировки), чтобы бухгалтерия могла ориентироваться на особую отметку. Дополнительным основанием для особой оплаты дней обучения станет . Кроме того, при желании можно ввести дополнительный код для обозначения таких ситуаций, ориентируясь на .

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники

Общий порядок действий

Как привлечь сотрудника к работе выходной или праздничный день

Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно:*

• о привлечении сотрудника к работе;
• (в случае необходимости);

• сотрудника на работу в выходной или праздничный день ();
• (если он есть в организации).

Такие правила установлены в Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина ,

2. Ответ: Как установить доплату за работу в выходные и праздники

Общий порядок оплаты

Как оплатить работу в выходной или праздничный день

Дополнительные выплаты за работу в выходные и праздничные дни отдыха могут быть установлены коллективным или трудовым договором, а также другими внутренними локальными актами организации (). Размер таких доплат может быть любым, но не ниже минимального уровня, установленного Трудового кодекса РФ.

Конкретный порядок выплат зависит от системы оплаты труда, применяемой в организации. Следует различать порядок оплаты работы в выходные дни и праздники:

В государственных и муниципальных учреждениях

Федеральные бюджетные и казенные учреждения должны учитывать размеры доплат, рекомендованные в ( Положения, утвержденного ). В них могут быть установлены повышенные размеры доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Для некоторых категорий сотрудников порядок расчета доплаты может быть установлен вышестоящим ведомством. Например, для сотрудников ОВД России такой порядок утвержден .

Вместо доплаты за работу в выходной день работнику может быть .

Повременная система оплаты труда

Укажите, что количество рабочих часов за месяц определяют путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитайте по формуле:

Так, в 2016 году среднемесячное количество рабочих часов составит:

• при 40-часовой рабочей неделе - 164,5 ч;
• при 36-часовой рабочей неделе - 148 ч;
• при 24-часовой рабочей неделе - 98,63 ч.

Такой порядок расчета среднемесячного количества часов рекомендован в . Если рассчитывать показатель - количество рабочих часов за месяц - по указанной формуле, оплата одинакового количества работ не будет различаться независимо от числа рабочих часов в месяце. Конкретный порядок закрепите во внутренних документах организации, например в .

Сдельная система оплаты труда

Если сотруднику установлена , оплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитывайте по формуле:

Условные обозначения явок и неявок, а также возможность вводить собственные обозначения прописаны в , утвержденных .

Подробнее о том, как направить сотрудника на краткосрочный семинар в той же местности, см. .

4. Ответ: Как заключить ученический договор

Стороны договора

С кем можно заключить ученический договор

Организация может заключить два вида ученического договора - на переобучение специалиста и на профессиональное обучение.

Договор на профессиональное обучение можно заключать как с сотрудниками, состоящими в штате организации, так и с гражданами, ищущими работу (соискателями). Договор на переобучение заключается только с сотрудниками организации.

По общему правилу время обучения и работы в совокупности не должно превышать 40 часов в неделю (ст. , ТК РФ). Однако из этого правила есть исключения. Например, время обучения и работы сотрудника не может превышать 35 часов, если:

• возраст сотрудника от 16 до 18 лет;
• обучающийся сотрудник является инвалидом I или II группы.

Если ученику еще не исполнилось 16 лет, то время его обучения и работы не может быть более 24 часов в неделю. Об этом сказано в статьи 92 Трудового кодекса РФ.

Порядок заключения и условия договора

Как оформить ученический договор и какие условия в него включить

Ученический договор с сотрудником является дополнительным к трудовому договору ().

Ученический договор необходим, чтобы застраховать организацию от риска потратить средства впустую. Например, отучившись, соискатель откажется заключить трудовой договор или штатный сотрудник уволится без , не отработав обусловленного ученическим договором времени. В этих случаях ученик будет обязан на свое обучение (). Если же сотрудник после окончания обучения отработает срок, указанный в ученическом договоре, то возмещать затраты на обучение ему не придется.

Ученический договор заключают в письменной форме в двух экземплярах. В нем обязательно укажите конкретную профессию, специальность, квалификацию, которую ученик приобретет в процессе обучения. Далее в договоре определите обязанности сторон. Администрация организации должна обеспечить ученику возможность обучения. А ученик обязан пройти такое обучение.

Кроме того, укажите в договоре срок, в течение которого ученик обязан проработать в организации по полученной профессии, специальности, квалификации после истечения которого считается, что он всю стоимость обучения отработал.

Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

Обязательными условиями ученического договора являются также и в период ученичества. Об этом сказано в статьях и Трудового кодекса РФ.

При необходимости в ученической договор можно внести и , если они не противоречат законодательству и не ущемляют права учащегося.

Ученический договор, заключенный с соискателем, который не является работником организации, не является гражданско-правовым, поэтому нормы гражданского законодательства на него не распространяются. Такой договор также не признают и трудовым, несмотря на то что возможность его заключения предусмотрена трудовым законодательством (ст. , ТК РФ). Аналогичную позицию подтверждают и контролирующие ведомства (см. письма , ).

Срок обучения

На какой срок можно заключить ученический договор

Ученический договор заключают на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Таким образом, срок обучения организация определяет для каждого случая индивидуально. Это следует из положений статьи 200 Трудового кодекса РФ.

При необходимости в дальнейшем срок может быть .

Если ученик заболел или проходил военные сборы, то действие ученического договора продлевают на период фактического отсутствия ().

Формы обучения

В какой форме может быть организованно ученичество

Ученичество может быть организовано в разных формах. Например, в форме индивидуального, бригадного или курсового обучения. Об этом говорится в Трудового кодекса РФ. Обучение может происходить в виде посещения семинаров, тренингов, прикрепления к ученику наставника из числа опытных сотрудников организации.

Оплата ученичества

Как оплачивать обучение и работу по ученическому договору

В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивают стипендию. Ее размер зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом стипендия не может быть меньше 1 . Такие правила установлены в статьи 204 Трудового кодекса РФ. Размер стипендии нужно обязательно прописать в ученическом договоре.

Внимание: выплату стипендии по ученическому договору

В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Такую работу нужно оплатить отдельно по установленным в организации расценкам. Об этом сказано в статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены расценки. Поэтому их также можно заранее прописать в ученическом договоре.

Пример заключения ученического договора на профессиональное обучение

В организацию требовался делопроизводитель. Оценивая соискателей, директор выбрал Е.В. Иванову, имеющую солидный стаж работы секретарем. С ней был заключен .

Пример заключения ученического договора на переобучение без отрыва от работы

Директор организации решил освоить новую область деятельности - оказание услуг по разработке ландшафтного дизайна. Чтобы не заниматься поиском нового специалиста и не тратить время на его адаптацию, он решил направить на переобучение уже работающего сотрудника - А.И. Иванова. С ним был заключен .

Ответственность за нарушения

Какая ответственность предусмотрена за нарушение условий оформления ученического договора и привлечения к ученичеству

За нарушение трудового законодательства в процессе организации и проведения обучения предусмотрена (ч. и ст. 5.27 КоАП РФ).

Обнаружить нарушение законодательства инспекторы Государственной инспекции труда могут в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы ученика.

Испытательный срок бывшему ученику

Можно ли сотруднику установить испытательный срок при приеме на работу, если до этого он успешно прошел обучение по ученическому договору

Если соискатель успешно прошел обучение по ученическому договору и был принят на работу, ему нельзя ().

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Сотрудник будет проходить обучение на семинаре в течение трех дней, включая выходные. Как оформить его отсутствие в рабочие дни, что ставить в табеле, какие выплаты ему положены, нужно ли предоставлять дополнительные дни отдыха и как учесть затраты — об этом в статье.

Часть 1 статьи 196 ТК РФ позволяет работодателю самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, а также формы такой подготовки. В частности, подготовка может проводиться в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения продолжительностью менее 72 часов (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1277-6-1).

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся на лекциях и семинарах

По мнению Роструда, изложенному в письме от 12.05.2011 N 1277-6-1, формы обучения, определяемые работодателем, продолжительность которых составляет менее 72 часов, можно считать повышением квалификации. К этим формам подготовки должны применяться гарантии и компенсации, предусмотренные в статье 187 ТК РФ. Такой вывод специалисты Роструда делают на основании части 5 статьи 196 ТК РФ. В ней предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работникам, проходящим профессиональную подготовку:

— необходимые условия для совмещения работы с обучением;

— гарантии, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Примечание. Повышение квалификации

Повышение квалификации — обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Проводится на основе договоров, заключаемых с образовательными учреждениями (п. 7 Типового положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 26.06.95 N 610).

Следовательно, работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы, в том числе на семинар, гарантируется сохранение:

— места работы (должности);

— средней заработной платы по основному месту работы.

Например, в коллективный договор может быть включено такое положение: «На время участия в совещаниях, заседаниях, семинарах за работником сохраняется средний заработок».

Как оформить отсутствие работника на рабочем месте

В табеле учета рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13) дни отсутствия работника на рабочем месте в связи с направлением на обучающий или консультационный семинар обозначаются буквенным кодом ПК или цифровым 07 (повышение квалификации с отрывом от работы). Если семинар выездной, работодатель может использовать следующие коды:

— буквенный код ПМ или цифровой 08 — если работник направлен на повышение квалификации с отрывом от работы в другую местность. Этим же кодом отмечаются выходные дни, в которые работник находится на семинаре;

— буквенный код К или цифровой 06 — если направление на выездной семинар оформлено командировкой.

Примечание. Унифицированные формы N Т-12 и N Т-13 утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Работодатель не может заставить работника проходить обучение в выходной день

Определение времени отдыха дано в статье 106 ТК РФ. Это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Выходные дни относятся к видам времени отдыха (ст. 107 ТК РФ).

Следовательно, без согласия работника работодатель не может направить его на семинар в выходные для работника дни.

Но если работодатель предупредил работника о направлении на семинар под роспись, последний не вправе отказаться от участия в семинаре в выходной день.

Примечание. Время обучения на семинаре входит в специальный стаж для пенсии

Время нахождения застрахованного лица на семинарах включается в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 31.05.2011 по делу N А31-7590/2010).

Нужно ли предоставлять дополнительные дни отдыха за участие в семинаре в выходной день?

За участие в семинаре в выходной день работодатель не обязан предоставить работнику дополнительные дни отдыха, это трудовым законодательством не предусмотрено.

Работодатель вправе заключить с сотрудником, направляемым на семинар, проводимый организаторами в том числе в выходной день, дополнительное соглашение о предоставлении работнику дополнительных выходных дней.

Примечание. Когда работнику положены дополнительные дни отдыха

Работодатель обязан предоставить дополнительный выходной день:

— ежемесячно женщинам, работающим в сельской местности (ч. 2 ст. 262 ТК РФ);

— ежемесячно одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет (ст. 319 ТК РФ);

— работникам-донорам после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, а также в случаях, когда они вышли на работу в день сдачи крови или сдали кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 2, 3 и 4 ст. 186 ТК РФ).

Лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, предоставляется четыре выходных дня в месяц (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Оплачивается ли работнику участие в семинаре в выходной день?

Трудовой кодекс этот вопрос никак не регулирует.

Давайте порассуждаем. Работник участвует в семинаре в выходной день, то есть без отрыва от работы, значит, гарантия о сохранении среднего заработка по основному месту работы на него не распространяется.

Работник участвует в семинаре в рамках трудовых отношений, но в то же время период обучения не является рабочим временем (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), следовательно, нет оснований применять положения статьи 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни».

Для оплаты участия в семинаре в выходной день работодатель может заключить с работником соглашение о прохождении обучения в выходной день и включить в него условие об оплате или предоставлении дополнительных выходных дней. Например, в соглашении может быть прописано: «Участие в семинаре в выходной для работника день оплачивается в размере среднего заработка или по желанию работника компенсируется предоставлением дополнительного дня отдыха».

Примечание. Дополнительные гарантии работникам, направляемым па семинар в выходной день, могут быть установлены в коллективном договоре, локальных нормативных актах организации.

Виды семинаров

От того, на какой семинар направлен работник, будет зависеть его документальное оформление и порядок учета расходов. Вид семинара указывается в договоре, заключенном работодателем с компанией — организатором семинара.

Семинары бывают двух видов: обучающие и консультационные. Они могут быть как выездными, так и невыездными.

Обучающий семинар

В настоящее время образовательная деятельность, осуществляемая путем проведения разовых занятий различных видов, в том числе лекций, стажировок, семинаров, не лицензируется (абз. 3 п. 4 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 N 174), если по ее итогам не проводится аттестация, не выдаются документы об образовании. Сразу скажем, что отсутствие лицензии не позволит работодателю учесть расходы при налогообложении прибыли.

Примечание. Как правило, по итогам обучающего семинара участникам выдается сертификат по форме, самостоятельно разработанной обучающей организацией. В нем указывают Ф. И.О. участника, тему семинара, количество часов и другие сведения.

Для участия работника в обучающем семинаре работодатель должен заключить с компанией-организатором договор на его обучение. В этом случае в приказе о направлении работника на обучающий семинар он должен указать, что работник направляется на семинар для повышения квалификации.

Примечание. Отсутствие лицензии не позволяет компаниям на УСН включить затраты на обучение работника на семинаре в состав расходов на подготовку и переподготовку кадров (подп. 33 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Информационно-консультационный семинар

От обучающего семинара консультационный отличается тем, что работник имеет возможность прямого общения с лектором, может задавать интересующие вопросы как в ходе семинара, так и по его окончании.

В договоре с компанией — организатором семинара будет указано, что он заключен на оказание информационно-консультационных услуг. В приказе о направлении работника на семинар работодателю нужно указать, что работник направляется, например, на семинар для выяснения вопросов по расчету пособий в 2013 году.

Примечание. Может ли работодатель заключить с работником ученический договор?

Как правило, ученический договор заключается в случае, когда работник получает конкретную профессию, специальность или приобретает квалификацию (ч. 1 ст. 199 ТК РФ). Согласно части 1 статьи 200 ТК РФ он заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

В случае направления сотрудника на семинар заключение ученического договора неоправданно, так как в процессе семинара работник не получает ни новую профессию, ни специальность.

Выездной семинар

Выездным считается семинар, проходящий в другой местности. Выездным может быть как обучающий, так и консультационный семинар. При направлении работника на семинар с отрывом от работы в другую местность выезд на такой семинар работодатель оформляет командировкой.

В этом случае работодатель должен оплатить работнику командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Если в договоре с организатором семинара указана только оплата обучения, а проезд, проживание и питание работника оплачивает организация, данные затраты будут учитываться как командировочные расходы.

Вместо приказа о направлении работника на семинар будет приказ о направлении работника в командировку. В служебном задании работодатель укажет, что работник направлен в командировку для участия в семинаре. Вид семинара (обучающий или информационно-консультационный) должен соответствовать формулировке договора.

Отметки в командировочном удостоверении работника сделает компания — организатор семинара.

Документальное подтверждение расходов на участие в семинаре

Вне зависимости от вида семинара для признания расходов в целях налогообложения прибыли работодателю понадобятся следующие документы (письма Минфина России от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137 и УФНС России по г. Москве от 28.06.2007 N 20-12/060987):

— договор с компанией — организатором семинара;

— приказ руководителя о направлении сотрудника на семинар в связи с производственной необходимостью;

— учебная программа семинара с указанием количества часов посещений (план семинара);

— акт об оказании услуг;

— счет-фактура.

Примечание. Содержание указанных документов должно подтверждать экономическую обоснованность затрат, а именно их связь с получением организацией дохода.

Если семинар был обучающим, к документам нужно добавить сертификат или иной документ, подтверждающий, что сотрудник участвовал в семинаре.

Если консультационные услуги оказаны в форме устной консультации, в отчете нужно подробно указать перечень вопросов, которым была посвящена консультация.

Если семинар выездной, к общему перечню документов нужно приложить документы, подтверждающие командировочные расходы.

Как учесть расходы на семинар

Затраты на участие работника в семинаре учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (ст. 264 НК РФ). На основании какой нормы указанной статьи работодатель сможет учесть затраты, зависит от формулировки договора с компанией — организатором семинара и наличия у нее лицензии на образовательную деятельность.

Обучающий семинар. Стоимость участия в семинаре работодатель может включить в расходы на обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку работников (подп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ), если соблюдаются условия, перечисленные в пункте 3 статьи 264 НК РФ, а именно:

— семинар проводит российское образовательное учреждение, получившее государственную аккредитацию (соответствующую лицензию), или иностранное образовательное учреждение, имеющее соответствующий статус;

— в семинаре участвуют работники, состоящие в штате организации;

— программа семинара способствует повышению квалификации и более эффективному использованию работника в этой организации в рамках ее деятельности.

При этом расходы на семинар, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются (п. 43 ст. 270 НК РФ). На это указал Минфин России в письме от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137.

Если у компании — организатора семинара нет лицензии на образовательную деятельность, договор лучше заключить на оказание информационно-консультационных услуг.

Информационно-консультационный семинар. Расходы на участие сотрудников в информационно-консультационном семинаре уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль как расходы на консультационные и иные аналогичные услуги на основании подпункта 15 пункта 1 статьи 264 НК РФ в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией.

Нередко налоговые органы при проверке приходят к выводу, что организация неправомерно уменьшила налоговую базу по налогу на прибыль, а также необоснованно применила вычет по НДС, так как расходы организации по договору на оказание консультационных услуг должным образом не подтверждены, нецелесообразны и экономически неоправданны. Например, в первичных документах отсутствует такой реквизит, как объем оказанных услуг в часах и часовая ставка, соответствующая прейскуранту консультанта.

Правда, суды встают на сторону налогоплательщиков, указывая, что налоговое законодательство не использует понятие экономической целесообразности. Налогоплательщик самостоятельно определяет целесообразность несения таких расходов, поэтому обоснованность расходов не может оцениваться с точки зрения их целесообразности (постановления ФАС Московского округа от 22.02.2013 по делу N А40-12064/11-107-51 и ФАС Центрального округа от 16.02.2009 по делу N А54-1345/2008-С8).

Примечание. Как избежать претензий налоговых органов

Инспекторы могут отказать в признании расходов на оказание информационно-консультационных услуг, если:

— тема семинара не соответствует профилю работника;

— семинар проводится за рубежом при наличии аналогичных семинаров в России;

— к организации семинара привлекается туристическая фирма (например, семинар на круизном лайнере);

— стоимость семинара неоправданно высока по сравнению с аналогичными семинарами.

Выездной семинар. Стоимость семинара работодатель будет учитывать в зависимости от вида семинара — обучающий или информационно-консультационный.

А как учитываются стоимость проезда работника к месту проведения семинара и обратно, стоимость проживания во время семинара и суточные?

Указанные затраты учитываются в полном объеме также в составе прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, но как расходы на командировки (подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ, подп. «б» п. 1 постановления Правительства РФ от 08.02.2002 N 93).

Датой признания данных расходов будет дата утверждения авансового отчета (подп. 5 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Расходы на питание. Указанные расходы могут быть учтены в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией, как другие расходы, связанные с производством и (или) реализацией (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ), при выполнении следующих условий (письмо Минфина России от 13.08.2012 N 03-03-06/1/406):

— предоставление питания включено в стоимость договора на участие в семинаре;

— затраты соответствуют критериям, установленным в главе 25 НК РФ для включения их в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль.

Страховые взносы

Оплата обучения работника, проводимого по инициативе работодателя, с целью более эффективного выполнения работником трудовых обязанностей вне зависимости от формы такого обучения не облагается страховыми взносами. На это указал ФСС РФ в письме от 17.11.2011 N 14-03-11/08-13985, ссылаясь:

— на статью 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее — Закон N 212-ФЗ);

— статью 20.2 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ (далее — Закон N 125-ФЗ).

Причем страховыми взносами не облагаются:

— оплата расходов на семинар — на основании пункта 12 части 1 статьи 9 Закона N 212-ФЗ и подпункта 13 пункта 1 статьи 20.2 Закона N 125-ФЗ;

— суммы компенсации расходов, связанных с семинаром (например, на проезд к месту проведения семинара и обратно), — на основании подпункта «е» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона N 212-ФЗ и подпункта 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона N 125-ФЗ.

Примечание. Средний заработок, сохраняемый на время семинара, облагается страховыми взносами

Средняя заработная плата, сохраняемая за работником при направлении его работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы, не является компенсационной выплатой, связанной с возмещением расходов на повышение квалификации, и, следовательно, подлежит обложению страховыми взносами (письмо Минздравсоцразвития России от 07.05.2010 N 10-4/325233-19).

НДФЛ

НДФЛ со стоимости семинара. Если организация оплачивает обучение работника в его интересах, такая оплата относится к доходам, полученным работником в натуральной форме (подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ). Вместе с тем от обложения НДФЛ освобождены все виды законодательно установленных компенсационных выплат, связанных, в частности, с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Оплата организацией за своих работников стоимости семинара подпадает под действие пункта 3 статьи 217 НК РФ и не облагается НДФЛ (письмо УФНС России по г. Москве от 19.12.2007 N 18-11/3/212690@).

Нередко налоговые органы считают, что оплата организацией стоимости проживания работника в период прохождения семинара является его доходом, облагаемым НДФЛ. Но суды их не поддерживают, выражая мнение о том, что участвующие в семинаре работники никакого дохода не получили, были направлены в командировку с целью повышения квалификации, поэтому НДФЛ инспекцией начислен необоснованно (постановления ФАС Уральского округа от 19.01.2010 N Ф09-10766/09-С2 по делу N А07-633/2009 и ФАС Московского округа от 03.06.2009 N КА-А40/4697-09-2 по делу N А40-34897/08-117-96).

НДФЛ с суммы суточных при направлении в командировку на семинар. Суммы суточных, выплаченные сотрудникам, направленным в командировку на семинар, не являются их доходом, в связи с чем не должны учитываться при определении облагаемой базы по НДФЛ при наличии документов, подтверждающих производственный характер командировки (постановление ФАС Северо-Западного округа от 14.09.2009 по делу N А56-12088/2009).

При этом согласно положениям абзаца 10 пункта 3 статьи 217 НК РФ не облагаются НДФЛ суммы суточных, выплаченные в размере не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ и не более 2500 руб. за каждый день нахождения в загранкомандировке.

Кофе-пауза — доход работника, облагаемый НДФЛ? В договоре на участие работника в семинаре для слушателей могут быть предусмотрены кофе-паузы, завтраки или обеды, стоимость которых отдельно не выделена и входит в общую стоимость семинара.

Несмотря на то что стоимость такого питания образует у работника доход в натуральной форме, объекта обложения НДФЛ не возникает, поскольку нет документального подтверждения размера этого дохода (письмо Минфина России от 30.08.2012 N 03-04-06/6-262).

Примечание. НДС по товарам (работам, услугам), приобретаемым для организации обедов и кофе-пауз, стоимость которых включена в стоимость услуг по проведению семинаров, облагаемых НДС, может подлежать вычету (письмо Минфина России от 13.08.2012 N 03-03-06/1/406).

Здравствуйте!

Работа (учеба) в Ваш выходной день запрещена законом. На основании статьи 113 ТК РФ:

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
…
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Согласно статьи 153 ТК РФ:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере :
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.На основании ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В силу ст. 97 ТК РФ, к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени работодатель может привлекать для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ).
Таким образом, продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, и если она превышает установленные нормы, то работодатель обязан производить доплаты (ст. 152 ТК РФ и т.д.).
С Уважением, Надежда.