Снижение оклада по соглашению сторон. Трудовой кодекс уменьшение зарплаты

Целая череда конфликтов на рабочем месте или не стабильная экономическая ситуация в стране могут отразиться на уровне оплаты труда. Тогда становится интересно, а имеет ли право работодатель понизить зарплату одному единственному сотруднику или сразу целому отделу на основании лишь своих желаний? Мы живем в правовом государстве и все действия, особенно когда они касаются финансового вознаграждения, должны регулироваться законами.

Взаимодействия между начальством и работниками

По большому счету, у руководителя есть только две возможности реального давления на своих сотрудников - лишать работы или части заработной платы. Юридически подкованный директор может без особых проблем подвести к этому впавшего в «немилость» исполнителя. Но только при условии добровольного содействия со стороны этого самого сотрудника.

Так уж вышло, что без подписей работника начальство практически ничего не может сделать. Лишь повальная безграмотность в этом вопросе и нежелание идти на конфликт серьезно упрощают жизнь нечестным на руку боссам:

• Обязанности любого сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре.
• Заключенный договор должен соответствовать текущему трудовому кодексу.
• Любые официальные взаимодействия между начальством и подчиненными должны проходить на основе уже имеющегося договора.
• Практически каждое действие должно сопровождаться соответствующей документацией, с подписями уполномоченных руководителей.

Начальник снизил зарплату из-за конфликта

Сначала лучше рассмотреть ситуацию, когда в результате конфликтной ситуации работодатель пытается урезать зарплату одному конкретному подчиненному:

1. Уровень оплаты труда может быть снижен по обоюдному согласию сторон, в виду каких-либо причин. В таком случае заключается новый трудовой договор, с измененными условиями.
2. В одностороннем порядке работодатель может снизить зарплату лишь в случае изменений условий труда. Но это еще нужно доказать и обосновать. Конечно же, о таком варианте и речи быть не может, если весь остальной отдел получает заработную плату в том же объеме.
3. Невыплата даже части официально положенной зарплаты, на протяжении длительного периода времени может расцениваться как уголовное преступление.
4. Чтобы урезать оплату труда начальник будет вынужден издать указ или оформить любой другой документ, с обоснованием своих действий и указанием причины. Вот с этой бумагой можно напрямую идти в суд, обжалуя действия «самодура».

Во время устройства на работу каждый человек заключает с организацией договор, на основе которого и происходит взаимодействие в схеме «работник-компания». Мы не в Древнем Риме, по воле одного «патриция» устоявшиеся правила уже не меняются и все неправомочные решения можно обжаловать .

Когда могут снизить уровень оплаты труда всему отделу?

Если зарплату урезали сразу всем сотрудникам или представителям какого-то одного отдела, ситуация чуть сложнее. Финансовое благополучие государства не является поводом для уменьшения уровня оплаты труда, это лишь формальная отговорка руководства. Не прописан такой момент в трудовом кодексе, за подобную формулировку можно «ухватиться» во время судебных разбирательств.

Начальство имеет право в одностороннем порядке урезать зарплату, но только в случае :

• Изменения условий труда.
• Реорганизация конторы.
• Технологические изменения.
• Аттестации рабочих мест.

Как правило, все это касается промышленных предприятий, особенно с вредным производством:

1. Если были устранены какие-то профессиональные вредности, за которые и платились надбавки, никто дальше их выплачивать не будет.
2. Если снизился технологический уровень, и понизились требования к исполнителям, логично последующее снижение уровня оплаты.
3. Если повысился технологический уровень, что вызвало снижение нагрузки на персонал, зарплата тоже может упасть.

Но все подобные нововведения не пройдут незаметно, если они действительно имели место быть - работодатель в своем праве, ничего не поделать.

Как законно понизить зарплату?

С одной стороны, все должно быть согласно закону и этот самый закон говорит, что работодатель просто на основе своих желаний не может урезать людям зарплату. С другой стороны, юридическое право - гибкая штука , изогнуть в свою пользу его можно вполне законно:

• Перевод на другую должность, по обоюдному согласию. Если сотрудника вынудили занять другую вакансию, жаловаться на уменьшение зарплаты бессмысленно.
• Изменения по итогам аттестации. Если есть основания для вынесения полного или частичного несоответствия занимаемой должности, можно без особых проблем перевести исполнителя на другую должность с другой зарплатой.
• Подобный перевод, организованный вследствие сокращения штата или реорганизации предприятия.
• Неполный рабочий день - последний и самый убийственный аргумент. Впрочем, снижается и нагрузка, на пару с ответственностью.

Используя эти нехитрые приемы, любой руководитель может только на основании собственного желания и вполне легально срезать зарплату. Вот только в этом случае уже не получится требовать от сотрудника выполнения того же объема работы , что и ранее. Так что некоторая справедливость в этом присутствует.

Могут ли урезать зарплату?

Только базируясь на личной неприязни или тяжелой экономической ситуации в стране, начальство не имеет права снизить зарплату , таков закон. Уменьшение уровня оплаты труда может произойти:

1. В связи с изменениями в технологическом процессе.
2. Из-за улучшения условий труда.
3. По причине перевода на нижестоящую должность.
4. При вынесении полного или частичного несоответствия занимаемой должности.

Ни в коем случае не подписывайте никакие документы. Начальство должно уведомить вас за 2 месяца до снижения, если это юридическое лицо, или за 2 недели, если лицо физическое. После чего должен быть издан соответствующий указ и вынесено хоть какое-то обоснование. С имеющимися документами можно смело идти в суд, который признает противоправные действия.

Стали платить меньше, а бумаги оформить не потрудились? Это уже серьезней, можно смело идти в прокуратуру и у начальства возникнут серьезные проблемы. Со своей стороны важно не подписывать предлагаемые документы, подсунуть могут что угодно. В итоге может оказаться, что вы сами добровольно согласились получать меньше, как бы не страдая меркантилизмом.

Оплата труда - тема щекотливая, важно знать, имеет ли право работодатель понизить зарплату, чтобы спокойно трудиться и быть уверенным в ближайшем будущем. К счастью, трудовой кодекс почти всегда на стороне исполнителя.

Видео о снижении зарплаты работодателем

В этом видео юрист Виктория Братченко расскажет, могут ли работодатели понизить зарплату и что делать работнику в этом случае:

Наступивший в стране экономический кризис вынуждает многих работодателей либо умешать штат сотрудников, либо экономить на оплате труда. Часто, чтобы не терять специалистов, выбирается именно второй вариант. Но насколько законно снижение оклада в одностороннем порядке? И в каких случаях можно это сделать, не нарушив закон?

Заработная плата наемного работника записана в условиях трудового договора, это регулируется 57 статьей Трудового Кодекса РФ.

Она может состоять из:

• оплаты за непосредственное выполнение должностных обязанностей (оклад, надбавки, компенсации и т.д.);
• стимулирующих выплат (т.е премий).

При этом оклад и надбавки обязаны быть строго фиксированными, а стимулирующие выплаты могут быть непостоянными.

Обычно (но не обязательно) они регулируются еще и внутренними положениями на уровне предприятия.
Снизить размер премиальных руководитель вправе, для этого достаточно лишь издать соответствующий приказ и, под подпись, ознакомить с ним сотрудников.

Если на предприятии есть профсоюзная организация, то подобные изменения предварительно согласуются с ней.

Случай, когда руководство хочет уменьшить именно оклад сотрудника, относится к более сложным.

Уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Без данного в письменном виде согласия работника, руководитель не имеет права изменить условия уже заключенного трудового договора. Но есть одно основание, оно изложено в статье 74 ТК РФ, когда данного согласия не нужно.

Главная причина, по которой можно снизить зарплату без согласования с работником, состоит в том, что на предприятии изменился организационный или технологический порядок.

К подобным изменениям относятся:

• реорганизация предприятия;
• снижение оплаты труда на всем предприятии;
• установка нового оборудования, благодаря которому изменились условия труда;
• уменьшение количества обязанностей, выполняемых работником и др.

В каждом отдельном случае может быть конкретная причина, но она не должна идти вразрез с законом. Главный критерий изменений – это невозможность сохранения прежних трудовых отношений с работником. При возникновении спора, руководитель обязан доказать в суде, что это действительно было невозможно.

Поэтому работодатель должен законно обосновать реальную необходимость снижения заработной платы. Как это правильно сделать?

Порядок изменения

Просто соблюсти условия, прописанные в ТК РФ, недостаточно. Необходимо провести подробную процедуру, при которой необходимо:

Сотрудник имеет полное право отказаться от новых условий.

Тогда администрация обязана предложить ему другие вакансии. Если их в данный момент нет, или работника они не устраивают, трудовой договор расторгается.

При этом администрация обязана выплатить фактическую зарплату на момент увольнения, компенсации за неиспользованные отпуска и выходное пособие. Размер пособия должен соответствовать размеру среднего двухнедельного заработка.

Процедура упрощается, если начальник и подчиненный пришли к соглашению, и сотрудник не возражает против уменьшения оклада.

В данном случае в дополнение к трудовому договору заключается дополнительное соглашение, в котором указывается, как именно изменилась оплата труда.

Режим неполного рабочего времени

Как один из вариантов снижения зарплаты, администрацией часто практикуется установление режима укороченного рабочего дня или недели. Утверждая такой режим, руководитель, соответственно, экономит на зарплате сотрудников.

Но, согласно 74 статье ТК РФ, данный режим может быть введен, если совпадают два обстоятельства одновременно:

• изменившиеся организационные или технологические условия труда;
• грозящая необходимость массового сокращения штата сотрудников.

Без соблюдения этих условий применение укороченного рабочего дня (недели) является незаконным.

Последствия незаконного снижения зарплаты

Если уменьшение оклада произошло с нарушениями положений ТК РФ, оно может быть признано недействительным. А на администрацию предприятия наложены соответствующие санкции.

Трудовое законодательство, в случае нарушения его положений предусматривает до четырех видов ответственности, в том числе материальную и уголовную.

В данном случае, в отличие от прецедентов с невыплатой или задержкой зарплаты, возможно применение лишь дисциплинарных или административных санкций.

Материальной или, тем более, уголовной ответственности за уменьшение заработной платы администрация не понесет.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя - это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

• по письменно оформленному соглашению сторон;
• по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

• устная беседа с работником;
• достижение соглашения об уменьшении оклада;
• подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

• наименование учреждения;
• адрес местонахождения;
• реквизиты руководителя;
• сведения о необходимости уменьшить доход работника;
• подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
• причины снижения;
• подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

• полные и сокращенные реквизиты организации;
• номер, дату документа;
• распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
• подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

• непосредственно в уведомлении или в приказе;
• в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

• сведения о месте и дате подписания;
• информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
• номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

• подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
• издает приказ о переводе;
• вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

• получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
• зарегистрировать документ;
• предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
• получить отказ от нее;
• оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
• издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
• ознакомить с ним работника в письменной форме;
• оформить и выдать трудовую книжку;
• осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Экономические трудности, которые начались в конце прошлого года повсеместно по всей стране, на сегодняшний день практически утихли. С ними связано достаточно большое количество изменений не только в экономике всей страны в целом, но также и в отдельности взятым с каждым трудящимся. В первую очередь это проявляется в самом неприятном, что только можно представить, а именно в снижение оплаты труда, поскольку для многих работодателей это один из самых простых ходов для экономии средств, чтобы не только не нести убытки, но также и как раньше получать прибыль в собственном бизнесе. На фоне этого у многих возникает вопрос, каковы рамки законности в таком процессе со стороны работодателя.

В каких случаях можно понизить зарплату работнику по закону

Как известно большую часть вопросов, которые, так или иначе, относятся к отношениям работодателя и работающего на него человека, регулирует именно Трудовой Кодекс Российской Федерации. Поэтому и для ответа на вышеуказанный вопрос в первую очередь необходимо обращаться именно к нему. В соответствии с одной из статей данного документа любая заработная плата за выполнение своих должностных обязанностей, зависит от определенных пунктов непосредственно в трудовом договоре, а также согласно той системе оплаты работы трудящимся, которая действую у конкретного работодателя.

Как правило, под такой системой понимается ни что иное, как фиксированные ставки по тарифам, оклады, различные премии и надбавки и добавки, которые могут быть указаны как в виде определенной компенсации, награды за определенные успехи в работе. А также в виде пунктов в коллективных договорах, нормативных актах имеющих локальный характер и прочих документах такого плана.

В связи с вышеуказанным можно сделать вывод, что понижение оплаты труда в обязательном порядке должно быть отражено в трудовом договоре, а также любом другом правовом документе, который имеет прямое отношение к процессу начисления заработной платы трудящимся. А опираясь на данный факт можно сделать вполне законный вывод о том, что поскольку все изменения в трудовой договор вносятся исключительно по соглашению обеих сторон, то и изменения, относящие к уменьшению заработной платы также должны быть, прежде всего, оговорены непосредственно с самим работником. Только в случае согласия работника может быть изменен его основной оклад, который указан в трудовом договоре. Для фиксирования этого факта заключается соответствующее соглашение, которое подписывается обеими сторонами.

Однако даже при согласии работника должно быть соблюдено условие того, что в полном объеме сохраняется минимальный размер оплаты труда, поскольку согласно действующему законодательству на территории Российской Федерации ни один работник, который отработал полный месяц и при этом не получал взысканий любого характера, а также выполнял за этот период времени все нормы труда, не может получить меньшую заработную плату, чем установленный показатель в минимальном значении.

Снижение зарплаты при отказе работника на добровольное ее уменьшение

Поскольку, наверное, ни один работающий человек, особенно, на фоне постоянного поднятие цен и прочего добровольно не сможет согласиться на уменьшение заработной платы без видимых на то и объективных причин, то возникает вопрос. Что делать если он не подписывает указанное выше соглашение, и работодатель ставит его перед определенным выбором, например, потерять работу или должность, или же согласиться на двустороннее соглашение.

В таком случае каждый работник должен знать, что процесс понижения заработной платы в соответствии с Трудовым Законодательством, также может быть произведен и по инициативе руководства, т.е. работодателя. Но для этого необходимы определенные условия. Во-первых, это может быть связано с процессом изменения технологических или же различных организационных условий для труда. Во-вторых, такими изменения не должно затрагивать трудовую функцию трудящегося. Полного перечня по каким либо причинам работодатель имеет право на снижение заработной платы, к сожалению, не существует, однако любая из них должна быть достаточно весомой и объективной в соответствии с ситуацией.

В любом случае работодатель должен соблюсти некоторые моменты. А именно предупредить об этом процессе своего работника заранее, но не позднее, чем за 2 месяца и получить от него согласие. Если же работник не согласен с таким решением, то он имеет право потребовать от своего работодателя предоставления другой работы, если имеется такая возможность. Также как уже отмечалось ранее должны быть внесены соответствующие изменения не только в трудовой договор, но также и в прочие документы, в соответствии с порядком принятия последних. Осуществление снижения оплаты труда может быть возможным, в случае если в трудовом договоре был указан исключительно должностной оклад, а все остальные надбавки к данной сумме работник получал в виде отдельных приказов. В этот список попадают и различные премии, доплаты, почасовую оплату и многое другое.

Поэтому, например, не выплата каких-либо премий и прочих доплат данного плана в сложившейся ситуации со стороны работодателя могут иметь абсолютно законные основания.

Что делать если зарплату понизили незаконно

Поскольку далеко не все работники организаций и предприятий знают все тонкости данного процесса, достаточно часто можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель начинает данный процесс и при этом нарушает порядки внесения изменения в нормативные документы и также договоры и прочее. В связи с чем, решение о снижение является абсолютно необоснованным и незаконным.

Однако действующее законодательство позволяет бороться с данным процессом. При обращении работника в трудовую инспекцию и выявлению ей со стороны работодателя каких-либо нарушений в процессе законного понижения заработной платы, которые вызваны прямым нарушением как непосредственно самого трудового законодательства, так и прочих норм содержащих в себе необходимую информацию. На такого работодателя могут быть распространены различные меры воздействия. Которые могут включать в себя как нормы административной, гражданско-правовой, дисциплинарной так и даже уголовной ответственности.

В соответствии с действующим законодательством, например, наказать руководство дисциплинарным взысканием в виде увольнения не возможно в силу отсутствия каких-либо ссылок на это именно в случае необоснованного понижения заработной платы трудящимся. Также чтобы распространить на него например уголовную ответственность необходимо для начала привлечь такого работодателя по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

В любом случае, прежде чем идти в компетентные органы и подавать какую-либо жалобу, необходимо обратиться непосредственно к руководству организации с просьбой предоставления всей документации, которая является подтверждением обоснованности процесса понижения заработной платы трудящимся, а также в первую очередь обратиться к своему личному трудовому договору и при наличии к коллективному трудовому договору.

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее благополучия.

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

Снизить можно:

1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

• дополнительным соглашением к трудовому договору;
• приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

• перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
• установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий: Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

• ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
• или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

• причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
• условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
• срок введения планируемых изменений;
• срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.