Современные проблемы науки и образования. Основная деятельность менеджера Менеджмент как профессиональная группа

Как подчеркивают эксперты, современная управленческая деятельность представляет собой особую разновидность трудового процесса. Поэтому она характеризуется присущими ему элементами – предметом труда, средствами труда, самим трудом и, наконец, его результатом.

Управленческая деятельность в процессе своего развития постепенно эволюционировала, превращаясь в то, что на современном этапе определяется как менеджмент.

Менеджмент – особый самостоятельный вид профессиональной деятельности, которая направлена на достижение функционирующим в рыночных условиях предприятием (фирмой) определенных оптимальных результатов хозяйственной деятельности на основе рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением разнообразных принципов и методов социально-экономического механизма менеджмента.

Менеджмент – это комплекс взаимосвязанных действий:

Организация и управление (производством и коллективом);

Постановка и корректировка задач;

Разработка этапов работы;

Принятие решений;

Налаживание коммуникаций (методов и форм передачи информации);

Регулирование процессов;

Сбор и обработка информации;

Анализ информации;

Подведение итогов работы.

Менеджер – это профессиональный управляющий, как правило, прошедший специальную подготовку.

Менеджер – это профессионал по организации и управлению производством, сбытом и сервисом, обладающий административно-хозяйственной самостоятельностью. Менеджеры бывают разных уровней, и задачи они решают неодинаковые.

Условно менеджеров подразделяют на три основные группы:

Высший уровень (top manager ) – это генеральные директоры, директоры, члены правления предприятия;

Среднее звено (middle manager ) – руководители управлений, отделов, цехов;

Низшее звено (entry manager ) – руководители подотделов, секторов, бригад, групп.

Менеджеры высшего уровня определяют основное направление деятельности предприятия, ее цели и задачи. Большую часть рабочего времени такой менеджер отдает формированию стратегии развития бизнеса, осуществлению контактов с федеральными, региональными и местными органами власти, банками, поставщиками сырья, материалов, комплектующих и т.д. Оставшееся время уходит на реализацию программ и планов работы, контроль за работой подчиненных. Естественно, такому менеджеру необходимо знать технологию производства. Однако в большей степени он должен обладать умением подбора и расстановки кадров.

На среднее управленческое звено ложится основная часть ответственности за практическую реализацию решений, в том числе:

За изменение организационных структур,

Разработку системы производства и сбыта продукции;

Организацию взаимодействия функциональных подразделений компании;

Своевременное обеспечение высшего руководства необходимой информацией;

Координирование и управление работой руководителей низшего звена.

Выполнение таких задач требует способности аналитически мыслить, проявлять гибкость, способности быстро воспринимать и своевременно реализовывать новые идеи, умение видеть проблему и использовать новейшие методы и технические средства ее решения.

В свою очередь, особенностью работы менеджера низшего звена является руководство деятельностью непосредственных исполнителей работы (рабочих и служащих). Это наиболее многочисленная часть управленческого персонала. Можно отметить основные функции таких менеджеров: планирование деятельности подчиненных; организация производственного процесса; мотивация туда персонала; контроль над рациональным расходованием ресурсов и соблюдением правил ТБ; сбор, анализ и представление вышестоящему руководству информации о результатах текущей деятельности подразделения.

Менеджмент как особый вид профессиональной деятельности.

История развития менеджмента. Национальные особенности.

Организация как объект менеджмента. Внутренняя среда организации.

Внешняя среда организации.

Цикл менеджмента. Характеристика функций менеджмента.

Планирование. Виды планов. Формы, этапы, принципы планирования.

Стратегическое и тактическое планирование,

Мотивация и критерии мотивации труда. Индивидуальная и групповая мотивация. Правила работы с группой.

Сущность делегирования. Полномочия и ответственность. Правила и принципы делегирования.

Понятие контроля. Этапы и правила контроля.

Понятие методов управления. Классификация методов. Характер воздействия.

Типы управленческих решений и требования предъявляемые к ним. Методы и этапы принятия решений.

Конфликты в коллективе. Их сущность и классификация. Причины возникновения
конфликтов. Методы управления. Последствия конфликтов.

Понятия руководства и власти. Управление человеком и группой. Искусство строить отношения с сотрудниками.

Стили управления и факторы его формирования. «Решётка менеджмента». Вилы и совместимость стилей.

Тема 1. Понятие менеджмент. Менеджмент как особый вид профессиональной деятельности.
При переходе российской экономики на рыночные механизмы хозяйствования наряду с термином « управление» стал активно применяться термин «менеджмент», который используется как синоним управления предприятием.

Сегодня слово «менеджмент» знают все, ибо оно за короткое время прочно вошло в словарный запас русского языка. В переводе с английского это слово (менеджмент) звучит как «управление», «организация», «деятельность».

В упрощённом понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей,

Менеджмент - наука, которая входит в разряд прикладных; она очень близко стоит к реальной экономической практике. Вооружая эту практику научными приемами и правилами, в то же время менеджмент обогащается новыми теоретическими положениями в результате обогащения успешных конкретных практических действий менеджеров, их опыта. Это очень «открытая» наука. На управленческую мысль влияют достижения многих наук, таких как психология личности, социальная психология, инженерная социология, психофизиология и др. Менеджмент использует эти достижения для решения своей главной проблемы - получение желаемых результатов на основе согласованных действий людей, производящих продукцию и услуги, использующих многообразные ресурсы.

Основоположником этой науки является американец Фредерик У. Тейлор, а лидером современного менеджмента Соединенные Штаты Америки.

Менеджмент - это особый вид деятельности, специфический характер которой связан с выполнением управленческий действий функций управления. Впервые состав управленческих функций был предложен А. Файолем: это значит предвидеть, планировать, организовывать, координировать, мотивировать и контролировать.

Наиболее часто используется комплексный подход к понятию менеджмент, он определяется как:

• 
  вид практической деятельности;
• 
  процесс;
• 
  категория людей;
• 
  аппарат управления;
• 
  наука;
• 
  искусство.

Самой главной задачей менеджмента является обеспечение существования предприятия на рынке. Для решения данной задачи необходимо выполнять задачи:

1. 
   Проводить рыночные исследования, выявлять настоящие и прогнозировать будущие потребности своих реальных и потенциальных потребителей, хорошо знать своих конкурентов. Эта сложная работа называется маркетингом.
2. 
   Обеспечивать предприятие инновационными технологиями. В конкурентных условиях фирма не выживет, если не будет разрабатывать новые товары и услуги, более высокого качества, на более приемлемых для клиентов условиях, чем конкурент. Понятие «инновация» вбирает в себя как технические разработки и исследования, так и все изменения в работе предприятия в лучшую сторону .

3. Уделять особое внимание уменьшению загрязнению окружающей среды и рациональному использованию материальных ресурсов. Вопросы экологии должны вызывать беспокойство.

4. Определить важнейшим элементом производственного процесса на предприятии - человека. Необходимо организовать работу коллектива, что означает сформировать кадры, установить систему отношений между людьми, содействовать профессиональному росту персонала; повышать эффективность труда служащих.

Основная задача менеджмента - сделать информацию, знания, опыт, нововведения производительной силой, что и обеспечит существование и успех фирмы на рынке.

Менеджмент присущ рыночной экономической системе. Он является способом экономического управления. Менеджмент представляет собой управление, основывающееся на учёте объективных экономических законов и их использовании в каждом конкретном производстве. Система управления возможна при наличии высококвалифицированных менеджеров, их активной, творческой работы, предприимчивости, гибкости мышления, способности к решению стратегических задач, умения работать непосредственно с людьми. Для современного менеджмента характерны качества:

1. направленность деятельности менеджерского корпуса на получение продукции высшего качества, удовлетворяющей запросы потребителя;

Тема 2. История развития менеджмента. Национальные особенности.
Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект и субъект управления.

До XX века никто не задумывался над тем, чтобы организацией управлять системно. Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США на рубеже XIX - XX веков. С этого же времени управление признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний.

Выделяют несколько этапов становления науки управления, которые отражают систему взглядов в определённый период времени. Авторы менеджмента предлагают различные подходы к истории развития менеджмента, например подход с позиций различных научных школ:

Школа научного управления (1885-1920г.)

1. 
   Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
2. 
   Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
3. 
   Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
4. 
   Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5. 
   Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая (административная) школа управления. (1920-1950 г)

1. 
   Развитие принципов управления.
2. 
   Описание функций управления.
3. 
   Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческий наук. (1920-1950 г по настоящие время)

1. 
   Применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности.
2. 
   Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организацией таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления. (1950 г по настоящие время)

1. 
   Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
2. 
   Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями.

В каждой стране менеджмент имеет своё «национальное лицо», свои отличительные особенности, во многом продиктованные психологией народа и его национальными традициями.

Модели национального менеджмента - японского, североамериканского, западноевропейского, латиноамериканского - в условиях интернационализации экономических связей «сближаются», постепенно теряют свою специфику, а теоретики и практики менеджмента разных стран взаимно обогащаются идеями, наиболее продуктивными методами руководства, формами и средствами управления.

Можно провести сравнение японской и американской моделей менеджмента по основным критериям, прибегнув к таблице1.

Таблица 1 «Модели менеджмента»

Японская модель	Американская модель
1. Философия фирмы
Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма».	Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников.
2. Цели фирмы.
Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.	Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.
3. Организационная структура управления.
Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах.	Корпорация состоит из автономных отделений .
4. Наем и кадровая политика.
Широко используется труд выпускников вузов и школ.	Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса
Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства
Продвижение по службе с учётом выслуги лет	При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников.
Плата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирмы (так называемая уравнительная зарплата).	Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника
5. Организация производства и труда
Основное внимание уделяется цеху - низовому звену производства	Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой.
Используется система «точно вовремя» без создания запасов и межоперационных заделов.	Работники выполняют работу на основе четкого исполнения должностных инструкций
6. Стимулирование работников
При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада).	Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.
Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионный фонд, доставка на работу транспортом фирмы, организация коллективного отдыха и др.
7. Внутрифирменное планирование
Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10-15 лет.	Процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР, которые могут корректироваться в течение года
Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделения фирмы. В плане отделения показываются объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков	По каждому новому виду продукции используется «стратегические хозяйствующие центры» (СХЦ)
8. Финансовая политика
Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно	Администрация фирмы перераспределят прибыль между отделениями
Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования	Расширение производства за счет покупки(поглощения, слияния) других корпораций
Широкое привлечение заемных средств	Самофинансирование корпораций

Тема.3. Организация как объект менеджмента. Внутренняя среда организации.
Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Эта группа должна соответствовать требованиям:

1. 
   Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.
2. 
   Наличие цели, которую принимают как общую все члены группы.
3. 
   Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь цель.

Общие характеристики организации:

1. 
   Наличие ресурсов (финансовых, материальных, трудовых).
2. 
   Зависимость от внешней среды.
3. 
   Разделение труда (горизонтальное и вертикальное).
4. 
   Наличие подразделений.
5. 
   Необходимость управления.

Внутренняя среда организации.

Главные переменные внутренней среды:

Цель - конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться организованная группа. Цели направлены на:

• 
  выживание;
• 
  прибыль;
• 
  перспективы.

2. Задачи.

Задача - это предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки.

Традиционно задачи делятся на категории:

• 
  работа с людьми;
• 
  работа с предметами;
• 
  работа с информацией.

Задачи характеризуются частотой повторения и временем выполнением.

4. Технология.

Технология - средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги. Производственные задачи выполняются по определённым конкретным технологиям.

5. Люди внутренняя переменная, которая в свете современных концепций менеджмента по важности стоит на первом месте.

Человек - центральная фигура в любой организации. Работа персонала на предприятии является сложнейшим сочетанием разнообразных факторов, влияющих на результаты его деятельности.
Тема 4. Внешняя среда организации.
Организация может добиться успеха, только взаимодействуя с внешней средой. Различают среду прямого и косвенного действия.

Среда косвенного действия.

Данная среда оказывает побочное воздействие на предприятие, однако в ряде случаев последствия такого воздействия гораздо существенней, чем среды косвенного действия.

1. 
   Состояние экономики. Включает уровень цен и тарифов, инфляции в РФ и Тульской области платёжеспособный спрос, банковскую политику, курс национальной валюты и др.
2. 
   Политика. Оказывает существенное воздействие на бизнес, особенно в динамично развивающихся регионах. В России фактор политической стабильности - важнейшее условие деятельности предпринимателей.
3. 
   Научно-технический прогресс. Характеризует уровень развития науки и техники. Высокий уровень научно-технического прогресса вынуждает производственные фирмы разрабатывать и внедрять новые технологии.
4. 
   Социальный фактор. Это традиции, принятые в той или иной стране, в том числе по отношению к женщине, людям разной национальности, молодёжи, людям преклонного возраста.
5. 
   Международные события. Международный бизнес намного сложнее, чем бизнес внутри страны. Формы реализации международного бизнеса могут быть различными: экспорт (импорт), совместные предприятия, лицензирование, прямые вложения финансовых средств в экономику страны.

Среда прямого действия.

1. 
   Потребители - это один из основных для любого предприятия факторов, так как именно они определяют, какую продукцию производить и по какой цене её можно продать. Потребители (юридические и физические лица) являются фактором отражающим многообразие внешней среды.
2. 
   Поставщики материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Своевременное обеспечение предприятий ресурсами является актуальной проблемой. Особенно остро стоя вопросы обеспечения предприятий финансами и качественными трудовыми ресурсами.
3. 
   Конкуренты. Наряду с потребителями это важнейший фактор, определяющий стратегию, цели и задачи предприятия. Даже успешный сбыт продукции не может в ряде случаев спасти предприятие от краха из-за жестокой позиции конкурентов.
4. 
   Местные государственные органы формируют нормативную базу создания и функционирования предприятия.

Внешняя среда характеризуется:

1. 
   Сложностью - менеджеру необходимо учитывать определенное число факторов, на которые организация обязана реагировать , а также вариантность факторов.
2. 
   Подвижностью - развитием рыночной экономики вариантность нарастает. Наиболее быстрые изменения происходят в наукоёмких отраслях.
3. 
   Неопределённостью, учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация должна опираться на разнообразную информацию, чтобы принять эффективные управленческие решения. Неопределённость внешней среды зависит от качества информации и её достоверности. Принятие решений усложняется с ростом неопределённости.

Итак, организация - это открытая система, зависящая от взаимообмена ресурсов и результатов деятельности с внешним миром. Менеджер должен учитывать внешнее окружение и его изменения для того, чтобы адаптировать внутреннюю среду к этим изменениям.
Тема 5. Цикл менеджмента. Характеристика функций.
Всю многообразную деятельность по управлению организацией как социотехнической системой можно представить в виде процесса выполнения ограниченного числа функций.

Функция - объективная составляющая управления, проявление которой становятся условием проявления этого целого.

Ключевыми функциями являются:

• 
  планирование;
• 
  организация (организовывание);
• 
  мотивация;
• 
  контроль.

Выполнение всех этих функций пронизано процессами принятия решений и процессами передачи информации (коммуникациями).

Планирование - стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности и необходимые для этого средства и действия.

Римский философ Сенека сказал: «Когда не знаешь, какая гавань тебе нужна, любой ветер будет попутным».

Организовывание - функция нацелена на то, чтобы претворить намеченные планы в жизнь.

Функция организации определяется как процесс создания системы, которые дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения поставленных целей.

Процесс организации:

1. 
   Определение целей и задач предприятия.
2. 
   Определение видов работ для решения поставленных целей и задач.
3. 
   Оценка имеющихся ресурсов.
4. 
   Группировка видов работ и трудовых ресурсов в организационной структуры.
5. 
   Выявление и оценка степени ответственности и характера полномочий управленческого персонала.
6. 
   Выявление специфических видов деятельности на предприятии.
7. 
   Оформление и утверждение должностных инструкций, схем, нормативов.

Мотивация – процесс, обеспечивающий успешное выполнение работы и продвижения к намеченным в планах целям менеджер должен побуждать людей эффективно трудиться.

Контроль - управленческая деятельность, заключающаяся в проверке и сопоставлении фактических результатов с заданными.

Функции находятся в определённом круговороте и составляют замкнутый цикл менеджмента.

Планирование

Контроль Организация

Координация

Мотивация
рис. 1 Цикл менеджмента
Координация – согласование действий многочисленных исполнителей плана в соответствии с целями фирмы.

Задачей функции является обеспечение слаженной работой всего производственного коллектива. Успех координации зависит от информации и всех служб связанных с её получением и обработкой. Менеджер должен обладать большой эрудицией и аналитическим умом, чтобы на основе поступивший к нему сведений координировать текущую и планировать будущую деятельность своих подчиненных.

Взаимосвязь функций и цикличность процесса управления проявляются в том. что движение от стадии планирования к контролю возможно лишь путем выполнения работ, связанных с организовыванием процесса и с мотивированием работающих. Результаты контроля дают импульсы планированию, коррекции всей остальной деятельности по выполнению функций. Практически функции взаимопроникают: в любом плане всегда имеется стадия организовывания, т.е. создания реальных условий для достижения запланированных целей; без планов невозможно контролировать результаты; контроль для персонала может быть мощным мотивационным фактором и т.д.

Тема 6. Планирование. Виды планов. Формы, этапы, принципы планирования .
Планирование - это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путём целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.

Планирование - один из экономических методов управления, выступающий как основное средство использования экономических законов в процессе хозяйствования. Планирование служит для подготовки принятия решения.

Виды планирования:

1. По степени охвата:

а) общее планирование, охватывающее всю сферу деятельности фирмы;

б) частное планирование, охватывающее определённые сферы деятельности.

а) стратегическое (поиск новых возможностей);

б) тактическое (создание определённых предпосылок);

в) оперативное (реализация возможностей).

3. По предмету планирования:

а) целевое планирование (определение целей);

б) планирование средств (материальных, финансовых и трудовых);

в) программное планирование (планирование программ производства и сбыта);

г) планирование действий (специальные продажи, многоуровневый маркетинг).

4. По сферам функционирования:

а) планирование производства;

б) планирование сбыта;

в) планирование персонала;

г) расширенное общее планирование.

5. По срокам:

а) краткосрочное планирование (недельное, месячное, квартальное, полугодовое, годовое)

б) среднесрочное планирование (на срок от 1 года до 5 лет);

в) долгосрочное планирование (на срок от 5 и более лет).

6. По возможности изменения планов:

а) жёсткое планирование;

б) гибкое планирование.

Процесс планирования включает в себя этапы:

1. 
   Выработку общих целей предприятия.
2. 
   Детализацию и конкретизацию целей.
3. 
   Определение путей, экономических и иных средств достижения этих целей.
4. 
   Контроль за достижением целей.

Эффективность планирования во многом определяется тем. насколько соблюдены следующие его принципы.

Принцип единства - планирование деятельности любого звена организации должно быть связано с плановой деятельностью всей организации.

Принцип участия - процесс планирования должен привлекать к себе тех. кого он непосредственно затрагивает.

Принцип непрерывности - процесс планирования на предприятии должен осуществляться постоянно.

Принцип гибкости - обеспечение возможности для планов менять направленность в связи с возникновением непредвиденных обстоятельств.

Принцип точности - любой план должен быть составлен с такой степенью точности, которая возможна.

Задачи и функции менеджмента реализуются только через деятельность особой категории специалистов, которых принято называть менеджерами.

Менеджер - это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования фирмы. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать в определенной сфере деятельности предприятия.

Термин "менеджер" может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников фирмы:

Руководителям групп;
начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;
руководителям производственных подразделений;
администраторам различного уровня, координирующих деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
руководителям предприятий, фирм в целом.

Как записано во многих западноевропейских и американских руководствах, менеджерами являются люди, наделенные большим объемом работы, с которым они могут справиться лишь с помощью других людей. Так было раньше, так оно и есть и в наши дни. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются только функции менеджера и методы его работы, однако следует иметь в виду, что менеджер не обязательно начальник. Менеджера делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность всей организации и ответственность за её результаты.

В любой современной организации быстрее всего растет группа людей, принадлежащих в этом смысле к менеджерам, но, как правило, не имеющих подчиненных: их решения носят рекомендательный характер и реализуются через других менеджеров-администраторов.

Быть менеджером - значит разделять ответственность за предприятия. Человек, от которого не ожидают такой ответственности, - не менеджер. Менеджеры отличаются от других специалистов только этой ответственностью за работу всего предприятия. Разница между менеджером рыночных исследований с аппаратом 50 человек и исследователем рынка, который делает ту же работу без всякого аппарата, только в средствах, а не во вкладе и уж тем более не в функции. Оба менеджеры.

Казначей фирмы, ответственный за приток и использование денег, может не иметь ни одного подчиненного и работать с вкладчиками компании, с финансовыми учреждениями сам. За все время пребывания на посту он может не отдать ни одного приказа, его вклад чисто индивидуален - и, однако, он, без сомнения, менеджер.

Менеджмент, таким образом, не имеет обязательной связи с делегированием власти. Задачи менеджмента автономны и коренятся в нуждах предприятия. Есть менеджерские посты, есть менеджерская работа, есть менеджерское мастерство, и есть отличимая от других менеджерская организация.

Менеджеры - один из основных ресурсов фирмы. На полностью автоматизированной фирме может почти не быть рабочих - но менеджеры там будут.

Численность управляющих только в США возросла с 6,4 млн. человек в 1955 г. до 17,7 млн. человек в 1996 г. (с 10,2 до 17,7%) в общем числе работающих.

В США подготовкой профессиональных менеджеров занято 1500 вузов. На изучении менеджмента специализируется 25% студентов и 25% выпускников, прошедших учебу на получение степени магистра управления бизнесом.

Менеджеры - самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить её можно за несколько месяцев. Растут вложения в менеджеров и требования фирм к ним. Эти требования удваиваются каждое поколение.

По сравнению с другими видами труда в организации управленческий труд имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда - информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат же их деятельности оценивается по достижению поставленных целей.

Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы областью он ни занимался. Их результатом является ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста фирмы.

Во-первых, менеджер, устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей.

Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения целей; разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности - на управляемые трудовые задачи. Менеджер группирует эти совокупности и задачи в . Он выбирает людей для управления этими совокупностями и для задач, которые нужно выполнить.

В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответственных за различные работы. И делает это с помощью специфических приемов, через кадровые постановления об оплате, о назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к , ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.

В-четвертых, важный элемент в работе менеджера - измерение. Он устанавливает единицы измерения - мало есть факторов столь важных для успеха фирмы. Добивается, чтобы у каждого человека были показатели, сфокусированные на работе всей фирмы и в то же время на работе конкретного индивида и помогали ему её делать. Менеджер анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчиненным и коллегам.

Наконец, в-пятых, менеджер способствует росту компетенции людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой жизни в одной из возможных интерпретаций представляют собой как раз совокупность условий, способствующих росту компетенции членов фирмы.

Все эти операции могут быть разделены на категории работ, каждая из которых требует специфических качеств и квалификации.

Менеджер решает две специфические задачи. Первая - создание подлинного целого, которое больше, чем сумма частей, продуктивного единства, выпускающего больше, чем вложено. Иными словами, менеджер создает систему и способствует возникновению порядка из хаоса или, во всяком случае, обеспечивает формирование нового порядка, качественно превосходящего прежний.

Менеджера можно сравнить с дирижером оркестра. Но у дирижера есть партитура, написанная композитором. Он только интерпретатор. Менеджер сразу и композитор, и дирижер. Эта задача требует от него максимальной эффективности использования сил, которые у него есть (прежде всего, ), и нейтрализации слабых мест. Вторая задача - гармонизировать в каждом решении и действии требования немедленного и отдаленного будущего.

Специфика хозяйственных, в частности производственных, процессов как объектов управления предопределяет особый характер труда менеджеров и состав требований, предъявляемых к ним. Труд менеджера носит высокотворческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умения концентрироваться в определенные моменты на ограниченных проблемах. Так как основным предметом труда менеджера является управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы выступает знание и умение использовать современные информационные технологии в управлении предприятиями.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

Знания в области теории и умения в сфере практики управления;
способность к коммуникациям и умение работать с людьми;
компетентность в области специализации предприятия.

Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и , общей теории систем и принятия управленческих решений, умения применять новые информационные технологии и экономико-математические методы для оптимизации решений. Учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным свойством менеджера должна быть склонность к постоянному обучению и повышению профессиональной квалификации.

Вторая категория требований к компетенции менеджера способность к коммуникациям и умение работать с людьми. Она вытекает из связующего положения менеджера в системе коммуникаций на предприятии. Для анализа любой управленческой ситуации менеджеру требуется обеспечить, как правило, внешние и внутренние коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив (группы, подразделения или предприятия) и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно (в соответствии с его стилем и мотивами работы) реагировать на него и оптимально воздействовать для достижения цели деятельности.

Способность к коммуникациям в значительной степени зависит от индивидуальных свойств человека и поэтому может быть определена с помощью тестов на профессиональную пригодность и уровень квалификации менеджера.

Третья категория требований, связанных с компетентностью в области специализации предприятия, предусматривает наличие специальных знаний в вопросах технологии производственных процессов, теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов.

Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений. Состав этот устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческих кадров. Принципиально в структуре любого предприятия можно обнаружить два вида разделения труда менеджеров: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда в менеджменте связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т. е. закреплению за ним одной или несколько предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обуславливает создание на предприятии специальных подразделений маркетинга, производства, финансов, персонала и т. п.

Вертикальное разделение труда менеджеров зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности и выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента. Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и низший. Объем и значимость последствий от принимаемых менеджером на каждом уровне управленческих решений возрастает по мере перехода от низшего к высшему менеджменту. К высшему менеджменту относятся руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности (НИОКР, производству, маркетингу и т. п.). Средний менеджмент состоит из руководителей подразделений, служб и административных органов предприятия и включает до 60% всей численности менеджеров на предприятии. К низшему уровню относятся руководители творческих групп, низовых лабораторий, производственных участков и т. п.

В настоящее время принято выделять семь базовых направлений работы менеджера.

Их результатом является интеграция ресурсов для поддержания жизнеспособности и развития организации. Менеджер:

1) разрабатывает стратегию организации (определяет цели, средства и способы воздействия для их достижения);

2) мобилизует персонал фирмы на решение конкретных задач, определяет круг обязанностей по реализации целей организации, устанавливает взаимосвязи между производственными и управленческими подразделениями;

3) формирует мотивационный механизм поведения персонала в целях обеспечения полноценной отдачи от каждого работника и слаженной работы всего коллектива;

4) организует инновационный процесс с целью постоянного обновления материально-технической базы предприятия и повышения конкурентоспособности его продукции;

5) поддерживает коммуникационную деятельность в управлении организацией;

6) создает систему контроля, устанавливает нормы деятельности, определяет единицы измерения, регистрируя показатели, ориентированные на деятельность всей организации и конкретного работника; анализирует и оценивает достигнутые результаты, информируя о них заинтересованные подразделения;

7) способствует росту деловой карьеры персонала организации, создавая необходимые условия для его профессионального и социального развития.

Деятельность любого менеджера тесно связана также с выполнением им сквозных управленческих функций, присущих любой организации.

Роль менеджера – это набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной должности. Именно должностное положение обусловливает его служебное поведение. При этом личность менеджера может влиять на то, как он исполняет свою роль, но ее содержание остается неизменным и предопределенным заранее должностными обязанностями.

Можно назвать множество ролей, которые менеджер берет на себя в различные периоды деятельности. Наиболее часто их классифицируют в плане крупных категорий: роли, связанные с принятием решений; информационные и межличностные.

Роли менеджера

Конкретные роли менеджера в организации непосредственно связаны с реализацией решений по всем рассмотренным базовым направлениям деятельности, его полномочиями и статусом. Они делают менеджера центром сосредоточения информации и обусловливают необходимость исполнения им всех названных и других, не указанных ролей. Все роли, вместе взятые, определяют объем и содержание работы менеджера независимо от характера конкретной организации и влияют на знания, качества, умения и навыки, которые необходимы ему для успешной работы.

Реализуя базовые направления деятельности и выполняя конкретные функции, менеджеры имеют дело с постоянным потоком решений по каждой из них. Необходимость принятия и реализация решений, таким образом, пронизывает все, что делает менеджер.

Для успешного выполнения сложной и ответственной работы менеджеру необходимы специальные знания и способность рационально их использовать в повседневном управлении. Совокупность знаний, умений и навыков целесообразно обосновать важнейшими видами управленческой деятельности менеджера в организации и его ролью в данном процессе на основе нижеприведенных требований к современному менеджеру.

Требования, предъявляемые к современному менеджеру, предполагают наличие у него, прежде всего, высокого профессионализма и компетентности. Руководитель должен досконально знать дело, которым занимается, быть высококлассным специалистом. У него должны быть одновременно качества и администратора, и лидера. Ему необходимо учитывать баланс интересов всех сторон, участвующих в совместном бизнесе. Он должен быть коммуникабельным, обладать воображением стратега. Его интеллектуальные горизонты должны быть широкими, моральные стандарты – высокими. Он должен понимать природу управленческого труда и процессов менеджмента, знать свои должностные и функциональные обязанности, способы достижения целей и обеспечения роста эффективности работы организации, умело использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе, владеть искусством управления людьми и налаживания внешних связей.

Менеджеру очень важно обладать способностью к правильной самооценке, уметь делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию (накапливать знания и совершенствовать умения и навыки). Он должен работать с подчиненными так, чтобы они прониклись пониманием нужности дела, которым заняты. Он должен уметь объяснить подчиненным стратегию организации, убедить их в том, что его видение перспективы реалистично.

Требования, предъявляемые к менеджеру

Базовые направления деятельности	Роли менеджера в организации		Умения и навыки
Разработка стратегии (определение целей и путей их достижения)	Аналитик Реформатор Консультант	Экономики, менеджмента, маркетинга, основ законодательства, особенностей техники и технологии производства	Умение прогнозировать, выделять главное, убеждать в правильности стратегии
Принятие решений	Лицо, принимающее решение Генератор идей Ответчик	Технологии принятия индивидуальных и групповых решений	Умение принимать запрограммированные и незапрограммированных решения. Предвидеть и учитывать последствия принимаемых решений
Организация отношений людей	Специалист Организатор Воспитатель Администратор Общественный деятель	Организации производства, социологии, психологии, хозяйственного и трудового законодательства	Умение организовать персонал на реализацию целей предприятия
Формирование мотивационного механизма поведения персонала по достижению организационных целей	Специалист, стимулирующий работников на действия	Методов управления и стиля работы руководителя	Умение активизировать персонал на достижение успеха
Организация инновационного процесса	Предприниматель Консультант	Основ инновационного менеджмента	Умение владеть знаниями предпринимательской философии
Коммуникационная деятельность	Представитель коллектива Социолог Психолог Слушатель	Основ делового общения и методов привлечения	Умение владеть методами психологической проницательности
Создание системы контроля	Специалист по разработке стандартов качества выполненных работ Лицо, оценивающее достигнутые результаты	Значения, функций, видов и стадий контроля	Умение владеть методами контроля, ориентированными на решение поставленных задач
Профессиональное и социальное развитие персонала организации	Воспитатель	Основ управления персоналом	Умение эффективно использовать трудовые ресурсы

В основе всех достоинств преуспевающего руководителя лежит честность. Без честности нет доверия. Лидерство базируется на доверии, и эффективность управления зависит от доверия.

Собственно процесс принятия и реализации управленческих решений требует от менеджера выполнения им таких важнейших социальных ролей, как роль генератора идей, эрудита, эксперта и ответчика.

В условиях перевода основных звеньев производства на эффективный режим хозяйствования в рыночной экономике новые требования предъявляются к менеджерам, специалистам и ко всей системе обучения и выдвижения управленческих кадров.

Сейчас руководители и специалисты должны овладеть знаниями, позволяющими решать конкретные проблемы рыночной экономики, выбирать перспективные производственные программы, устанавливать горизонтальные связи и осуществлять переход на сугубо коммерческие отношения и др. В них кроются огромные и во многом неоцененные резервы эффективности управления.

Все виды деятельности менеджера успешно реализуются с помощью организационных средств, которые делятся на две группы: средства формального управления, основанного на использовании власти, полномочий, ответственности, и средства неформального управления, базирующегося на применении совокупности воздействий социально-психологического характера.

Уральский институт – филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»

На правах рукописи

Старцева Наталья Николаевна

Ивент-менеджеры как профессиональная группа: процесс формирования в современной России
Специальность 22.00.04 – «Социальная структура,

социальные институты и процессы»

Диссертация

на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель:

доктор социологических наук, доцент

Ваторопин Александр Сергеевич

Екатеринбург – 2014

Введение ………………………………………………………………….…….3

1. Теоретико-методологические основы исследования процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы

1.1. Терминологическая система «ивент»: анализ основных понятий.…17

1.2. Профессионализация ивент-деятельности и становление группы ивент-менеджеров …………………………………………………………………....50

2. Формирование профессиональной группы ивент-менеджеров в современной России: мнения экспертов ……………………………..……….....86

2.1. Профессиональные и личностные качества ивенторов: сравнение «профессионалов» и «непрофессионалов»……..…………...……………………....90

2.2. Ивент-менеджеры: механизмы и этапы формирования профессиональной группы………….…..……………………………………..…....119

Заключение ……………………………..…………………………………….161

Список использованных источников ……………………………..……...167

П риложение 1. Характеристика участников несинхронных онлайн-интервью (исследование 2011 года) ………………………………………..……...191

П риложение 2. Характеристика участников глубинных интервью (исследование 2013 года) ……………………………………………...……………192

П риложение 3. Транскрипт глубинного интервью с экспертом (исследование 2013 года) ……………………………………..………………..…...194
Введение

Актуальность темы диссертационного исследования. Кардинальные экономические, социальные, культурные преобразования конца XX века способствовали трансформации профессиональной структуры российского общества. Так, изменение статусных позиций традиционных профессий, распространение новых форм занятости (феномен фриланса), появление прежде неизвестных видов деятельности и профессиональных групп вызвали необходимость переосмысления теоретических подходов к определению сущности профессиональных феноменов, процесса их формирования и роли профессиональных групп в конструировании профессионального пространства.

Формирование традиционных профессий и профессиональных групп социологами изучается достаточно активно и на теоретическом, и на эмпирическом уровнях, в то время как вопросам, касающимся конструирования новых профессиональных видов деятельности и групп, должного внимания, на наш взгляд, не уделяется. Ивент-деятельность как новый вид профессиональной деятельности и ивент-менеджеры как новая формирующаяся профессиональная группа ранее не рассматривались в качестве объектов социологических исследований.

Актуальность выбранной тематики определяется рядом теоретических и практических проблем.

Неопределённость смыслового содержания понятий, входящих в терминологическую систему «ивент»: «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-проект», «ивент-менеджеры». Нечеткость дефиниций и неясность их взаимосвязей, подмена одних понятий другими приводят к неадекватной оценке процессов, происходящих сегодня в ивент-сфере. Полагаем, что для точного анализа профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы необходима детальная смысловая разработка данных понятий.

Кроме того, в рамках социологического знания ивент-деятельность и ивент-менеджеры не определены. Для корректного анализа необходимо установить соответствие ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров признакам профессий и профессиональных групп, разработать показатели, которые могут быть использованы для оценки и характеристики профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования группы ивент-менеджеров и, таким образом, социологически осмыслить данные профессиональные феномены.

Важной проблемой является отсутствие адекватной системы показателей, используемых для оценки профессиональных и личностных качеств ивент-менеджеров, что обусловлено несформированностью стандартов ивент-деятельности и требований к работе ивент-менеджеров, установленных государственными органами власти, профессиональными союзами, клиентами и руководителями ивент-агентств.

Среди практических проблемам можно выделить, главным образом, юридическую неопределённость ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров, в связи с чем на сегодняшний день большое количество ивент-агентств находятся в тени 1 , а группа ивенторов «размыта» (неясны критерии входа в группу, отсутствуют чёткие требования к знаниям и умениям профессионала, функциям, которые он должен выполнять в ивент-проекте).

Нераспространённость ивент-образования, отсутствие единых критериев оценки уровня профессионализма ивент-менеджеров активизируют развитие неадекватного, стереотипизированного представления о них со стороны общественности, партнёров, клиентов, самих ивенторов. Утвердилось стойкое мнение о том, что ивент-деятельность осуществляет большое количество

«непрофессионалов» 2 . В связи с этим особого внимания требуют вопросы определения, кем именно являются эти «непрофессионалы» и чем они отличаются от «профессионалов».

Если рассматривать процесс становления ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров как последовательность некоторых этапов (с начала 90-х годов XX века, времени начала формирования объекта нашего интереса в России, до настоящего времени), то остаются неясными их суть и содержание, а также сдерживающие факторы развития; непонятны перспективы формирования ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров в современной России.

Представляется, что сложность сформулированных выше проблем, отсутствие в социологической литературе материалов по этим вопросам обусловливают актуальность настоящего социологического исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Изучение процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы требует обращения сразу к нескольким областям социологического знания: социологии профессий и профессиональных групп, социологии труда и социологии управления, социологии свободного времени и социологии культуры.

Первую группу научных источников составляют труды, посвящённые анализу сущности профессий и профессиональных групп. Весьма детально эта тема раскрыта такими зарубежными исследователями, как Б. Андерсон, Г. Беккер, П. Бергер, М. Вебер, И. Гофман, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, Р. Мертон, Т. Парсонс, Р. Павалко, П. Сорокин, Г. Спенсер, Э.Ч. Хьюз, Дж. Эветтс и др. Значительный вклад в изучение профессий и профессиональных групп внесли отечественные социологи: Р.Н. Абрамов, Т.Л. Александрова, З.Т. Голенкова, Г.Б. Кораблева,

В.А. Мансуров, В.Г. Подмарков, И.П. Попова, В.В. Радаев, П.В. Романов,
О.И. Шкаратан, Т.Б. Щепаньская, Е.Р. Ярская-Смирнова и др.

Вторую группу интересующих нас источников представляют работы, затрагивающие процесс формирования профессий и профессиональных групп. Зарубежные исследователи И. Гринвуд, У. Гуд, Т. Парсонс, Н. Сторер, а также российские социологи Ю.Р. Вишневский, Я.В. Дидковская, Л.В. Иванова,

Н.Б. Качайнова, Е.И. Корнеева, М.В. Певная рассматривают становление профессий и профессиональных групп как процесс институционализации;
М. Ларсон, Дж. Олсоп, Ч. МакКлелланд, Р. Коллинс, М. Сакс, Э. Эбботт, а также Я.Г. Зинченко, П.В. Малиновский, А.А. Московская, А.С. Шило, О.В. Юрченко-Лукша – как процесс профессионализации; П. Бурдье, Т. Виалет, Р. Суддаби – как процесс конструирования профессионального пространства.

В третью группу научных изданий вошли работы Л.Ф. Беликовой,

Т.В. Дуран, В.А. Костина, Н.Б. Костиной, которые позволили установить сходства и различия между ивент-деятельностью и управленческой деятельностью, а также раскрыть сущность социального проектирования.

Четвёртая группа проанализированных работ даёт общее представление об ивенте, ивент-менеджменте, сфере ивент-деятельности и ивент-менеджерах. Так, сущность и содержание ивент и ивент-менеджмента раскрыты такими зарубежными авторами как, Дж. Голдблатт, Д. Гетц, Э. Йеттингер, Л. Картер,

Б. Кнаусе, Р. Мозер, В. Пекар, Д. Роджерс, М. Сондер, М. Тара-Лунга,
Д. Уилкинсон, У. Хальцбаур, М. Целлер, Б. Шмитт, а также такими российскими авторами, какВ.А. Агафонов, О.В. Алексеева, Т.В. Баева, В.Л. Виленский,
Е. Колодина, Н. Копылова, А.Д. Кузьмина, А.В. Сковородкин, И. Тихмянова,
И. Шаповалова, А.В. Шумович, Е.А. Ячменникова и др.

Определённый вклад в изучение ивент-менеджеров внесли Г. Боудин,

С.В. Герасимов, Т.Е. Лохина, Г. МакФерсон, А.Е. Назимко, М.С. Пашоликов,
Т.В. Старовойтова, Г.Л. Тульчинский, Дж. Флинн, Н. Шевченко.

Сложный характер проблематики формирования ивент-деятельности как нового вида профессиональной деятельности и ивент-менеджеров как новой профессиональной группы ввиду отсутствия теоретических и методологических разработок в социологическом знании обусловил выбор темы, определил предмет и объект исследования, а также цель и задачи работы.

Объект исследования – ивент-менеджеры как профессиональная группа.

Предмет исследования – профессионализация ивент-деятельности и формирование ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

Цель исследования – выявление сущности, механизмов и этапов профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

Задачи исследования:

Осуществить анализ понятий «ивент», «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-проект», «ивент-менеджеры», определить их соотношение.

Ивент-деятельность раскрывается через такие функции художественно-творческой деятельности 5 , как культуротворческая (создание условий для развития духовных сил и способностей участников ивента посредством включения их в активную творческую деятельность); преобразующая (обеспечение идейно-эстетического воздействия на потребителя ивент-услуг, привитие ему определенных вкусов, идеалов). Поскольку предметом ивент-деятельности является деятельность управляемых субъектов (исполнителей ивент-проекта, которые в большинстве своём и реализуют функции художественно-творческой деятельности), то ивент-менеджер должен владеть основами художественно-творческой деятельности, чтобы осуществить качественный подбор творческих и технических специалистов, которые смогут создать условия для реализации культуротворческой, преобразующей функций, кроме того ивентор должен суметь оценить качество их работы. Вместе с этим ивент-менеджеры осуществляют ещё ряд функций, относящихся к творческой деятельности. Они выполняют комбинирование, варьирование имеющихся знаний из разных областей (маркетинга, социально-культурной деятельности, менеджмента и т. д.) для построения адекватного потребностям, целям и задачам клиента и интересам потребителя уникального ивент-проекта; способствуют созданию оригинального, особого события благодаря актуализации нетрадиционных взаимосвязей элементов ивент-проекта; используют технологии мозгового штурма, техники поиска оригинальных идей в процессе выработки и построения концепции ивент-проекта и др.

Ивент-деятельность характеризуется такими функциями, относящимися к маркетинговой деятельности , как аналитическая, производственная, сбытовая и др 1 . В данном случае необходимо говорить не только о возможности ивент-менеджера разработать для клиента маркетинговый ивент-проект и обеспечить управление им, но и о самомаркетинге. Ивент-менеджер должен быть способен, проанализировав имеющиеся на рынке ивент-услуги, предложить уникальный ивент-продукт, обеспечить процессы его производства и вывода на ивент-рынок. В своей деятельности ивентор должен понимать природу событийных коммуникаций и использовать событийные технологии в маркетинговых коммуникациях с внешней и внутренней аудиторией; создавать условия для эффективной коммуникации между потребителями ивент-услуг и исполнителями ивент-проекта в целях установления эмоционального контакта и вовлечения потребителя в культуру бренда 1 ; владеть технологиями организации различных маркетинговых ивентов (корпоративных событий, событий для партнёров и СМИ и др.), понимать их значение для формирования корпоративной культуры организации и формирования бренда компании; отслеживать эффективность ивент-проекта, готовить аналитические справки и статистические отчёты по проектам 2 ; формировать и контролировать бюджет события, представлять финансовый отчёт клиенту 3 и т. д.

В связи с различными требованиями клиентов ивент-менеджер в процессе разработки и реализации разных ивент-проектов может выполнять неодинаковые функции. Так, цели ивент-проекта может задать клиент, или они могут стать плодом совместной работы ивент-менеджера и заказчика или ивентора, заказчика и приглашённого специалиста по маркетингу, рекламе, режиссёра – всё зависит от требований и возможностей клиента. Ресурсы (человеческие, технические и др., кроме финансовых), необходимые для осуществления ивент-проекта, нередко полностью отбираются ивент-менеджером, однако клиент вправе задать требования или нормы к их отбору или сам предоставить какие-то из них (например, площадку, техническое оборудование; может самостоятельно договориться с артистами и др.). Нормы к реализации ивент-проекта также могут задаваться клиентом, но могут и разрабатываться ивент-менеджером. Что касается отчётности по мероприятию, оценки эффективности события, то эта функция также по желанию заказчика может быть делегирована особым специалистам (например, службе маркетинга предприятия-заказчика) или быть закреплена за ивент-менеджером. Основные функции ивентора, которые сохраняются за ним при любых обстоятельствах, – это управление событием, координация деятельности всех служб и специалистов, задействованных в реализации ивент-проекта, обеспечение его качественной реализации в установленные сроки.

Проведённый анализ позволил нам сделать следующий вывод: ивент-деятельность – это вид деятельности, который характеризуют следующие черты:

системность, предполагающая сочетание в ивент-деятельности и управленческой, и исполнительской деятельности, которые осуществляются ивент-менеджерами, выполняющими управленческие функции, и исполнителями, реализующими исполнительские функции;

субъект-субъектная связь между ивент-менеджером и исполнителями в процессе ивент-деятельности, между ивент-менеджером и заказчиком ивент-услуг в процессе разработки и реализации ивент-проекта;

ограниченность ивент-деятельности и ивент-проекта как результата этой деятельности потребностями и финансовыми возможностями заказчика.

Ивент-деятельность характеризуют некоторые особые черты:

она предполагает разработку, управление и реализацию уникального по содержанию ивент-проекта. В процессе ивент-деятельности событие становится уникальным для потребителя;

как деятельность по управлению событием, она предполагает симбиоз управленческой, маркетинговой и художественно-творческой деятельности. Для качественного осуществления ивент-деятельности ивент-менеджеру необходимо владеть знаниями и умениями, относящимися к этим профессиональным областям.

Именно уникальность содержания создаваемого в процессе ивент-деятельности ивента и его уникальность для потребителя, а также специфика знаний и умений, необходимых ивент-менеджеру для разработки и управления ивентом, позволяют говорить о ивент-деятельности как об особом виде деятельности. А поскольку ивент-деятельность специфична, она требует и особого менеджмента – ивент-менеджмента.

Изучив существующие дефиниции понятия «ивент-менеджмент», мы убедились в сформированности нескольких подходов. Например, одни исследователи трактуют «ивент-менеджмент» как комплекс специальных мероприятий, направленных на продвижение бренда во внутренней и внешней маркетинговой среде 1 , другие – как организацию культурно-массовых мероприятий 2 , третьи – как все действия и меры по организации любого события 3 . Обозначенные подходы подкупают своей простотой и, на первый взгляд, безоговорочной обоснованностью. Тем не менее, они имеют ряд ограничений.

Согласно первой точке зрения ивент-менеджмент отождествляется лишь с маркетинговыми событиями. Однако ивент-менеджмент шире, он включает в себя разработку и организацию не только корпоративных и массовых ивентов, которые часто преследуют маркетинговые и брендинговые цели, но и частных событий, которые зачастую ориентированы на качественное проведение свободного времени граждан или организацию праздничных событий.

Вторая трактовка ивент-менеджмента как организации лишь праздничных ивентов, на наш взгляд, также является не совсем верной. Она исключает из своего поля деловые события и корпоративный сегмент в целом, который давно изменил свой взгляд на ивент с деятельности по организации развлечений и праздников на деятельность, призванную решать конкретные бизнес-задачи.

Третья позиция, разделяемая сегодня международным ивент-сообществом и частично нами, характеризует ивент-менеджмент как «все планируемые, организуемые, контролируемые и управляемые меры, которые необходимы для проведения исключительного, единственного в своём роде ивента» 4 . На основе этого попытаемся дать авторские определения. Так, под ивент-менеджментом в общем виде предлагаем понимать организационную деятельность управленческого характера, включающую в себя выработку ивент-проекта и контроль за его реализацией.

Полагаем, что содержание ивент-менеджмента и ивент-деятельности определяется ивент-проектом.

Попытки определения ивент-проекта предпринимаются многими исследователями, хотя ни одна из них не получила детальной теоретической проработки. Например, Н.А. Андрианова предлагает в общем виде под ивент-проектом понимать комплексную программу спецмероприятий, объединенных общей целью 1 , однако дальше определения данного явления автор не идёт.

А.Е. Назимко, пытаясь определить компетенции специалистов ивент-агентств, прибегает к логике анализа, основанной на характеристике знаний и умений, необходимых им на разных этапах организации ивент-проекта. Он выделяет следующие этапы ивент-проекта: 1) анализ проблемной ситуации, определение целей проекта; 2) определение пути разрешения проблемы и достижения цели исходя из имеющихся ресурсов; стратегическое управление; 3) управление функциями; 4) тактическое и оперативное управление; 5) оценка результатов 2 . Называя эти этапы, А.Е. Назимко не останавливается на их содержании, а лишь описывает роль событийного менеджера в процессе разработки и реализации ивент-проекта.

Особое внимание ивент-проекту уделяет А.В. Агафонов. Он говорит о том, что все характеристики, присущие процессу управления ивентом, идентичны признакам проекта. Однако, лишь перечисляя отдельные признаки ивент-проекта (направленность на достижение заданной цели; комплексность взаимосвязанных работ ивент-проекта; координация ивента со стороны конкретного лица – ивент-менеджера; высокая степень неопределённости и риска для каждого ивента 3),
А.В. Агафонов не пытается как-то структурировать их. Он не даёт чёткого определения ивент-проекта, не обращается к анализу его сущности.

Ограничившись этими замечаниями, перейдём к более детальному описанию нашей позиции. Начнём с того, что социальный проект в общем виде – это идеальная модель будущего состояния социального объекта. Вслед за

В.А. Костиным мы предлагаем различать два вида подсистем проекта: идеальную и реальную. Идеальная подсистема состоит из согласованных элементов (целей, норм, оценок и ресурсов), их упорядоченности во времени и пространстве. Реальная подсистема представляет собой комплексы видов деятельности, связанные с созданием и реализацией проекта (управляющая и исполнительная подсистемы) 1 . Исходя из этого, под ивент-проектом мы будем понимать упорядоченную структуру события, состоящую из целевой, нормативной, оценочной, ресурсной подсистем, реализация которых зависит от управляющей и исполнительной подсистем.

При этом под целевой подсистемой ивент-проекта нами будет подразумеваться совокупность целевых образов, ради достижения которых осуществляется деятельность ивент-менеджера. Целевыми образами, которые нередко отражены в миссиях ивент-компаний, являются: миссия «на входе» 2 – «работа только с проверенными фирмами-подрядчиками», «работа с любыми бюджетами заказчика» и т. д.; миссия «на выходе» 3 – «оказание качественных ивент-услуг потребителям», «экономия времени и средств клиента» и др.; для самих ивент-менеджеров – «получение максимальной прибыли от реализации ивент-проектов», «расширение круга постоянных клиентов» и проч. Конкретизация миссии возможна благодаря определению составляющих её подцелей или условий, индивидуальных для каждого ивент-проекта.

Под нормативной подсистемой ивент-проекта мы будем понимать систему норм и правил, предписывающих, какими должны быть разрабатываемый ивент-проект, а также действия субъекта управления (ивент-менеджера), управляемых субъектов (исполнителей ивент-проекта) и заказчика проекта. Нормы могут быть выражены в количественных и в качественных показателях, зафиксированы в документах , имеющих юридическую силу, или в неформальных соглашениях.

Оценочная подсистема ивент-проекта – это система оценок, полученных из анализа внешних и внутренних условий, влияющих на выработку целей, определение норм и ресурсов проекта. Полагаем, что оценочная подсистема может и не существовать в обособленном виде; несмотря на это, оценки так или иначе будут учитываться при разработке проекта. Например, при подготовке маркетингового ивент-проекта на основе анализа внешней среды «портрет потребителя продукта» можно скорректировать цели ивент-проекта и форму организации события, а также необходимые ресурсы для его реализации.

Ресурсной подсистемой ивент-проекта будем считать систему ресурсов (человеческих, экономических, технических, технологических и др.), задействованных в процессе подготовки и реализации проекта. По нашему мнению, отсутствие ресурсов или их недостаточность, ненадлежащее качество, а также их несогласованность и неупорядоченность могут поставить под угрозу реализацию отдельных элементов проекта и ивент-проекта в целом.

Полагаем, что качество реализации ивент-проекта зависит как от управляющей подсистемы (субъекта управления, ивент-менеджера, разработчика и координатора ивент-проекта), так и от исполнительной подсистемы (управляемых субъектов, исполнителей ивент-проекта: ведущего, режиссёра, оформителя, звукооператора и т. д.). Видится, что слаженность действия всех подсистем ивент-проекта (целевой, нормативной, оценочной, ресурсной, а также исполнительной) обеспечивается управляющей подсистемой или деятельностью субъекта управления, ивент-менеджера. Таким образом, необходимо остановиться ещё на одном понятии – «ивент-менеджеры».

Ивент-менеджеры выступают субъектами управления. Они выполняют ряд функций по проектированию и управлению ивент-проектом, а именно разрабатывают ивент-проекты; организуют свою деятельность и деятельность управляемых субъектов по реализации ивент-проекта.

Ивент-проект – это специфический проект. Для его разработки и управления им ивент-менеджеру необходимо владеть определёнными профессиональными и личностными качествами (см. рис. 4).

Качества ивент-менеджеров
Профессиональные качества			Личностные качества
Знания и умения в области управления: знание истории становления и современного состояния ивент-менеджмента; знание бизнес-планирования и проектного менеджмента; знание особенностей планирования, организации и управления различными типами ивентов; знания, позволяющие решать юридические, финансовые, кадровые вопросы в процессе осуществления ивент-проекта; знание технологий оценки и контроля события; умение прогнозировать и предвосхищать проблемы, связанные с реализацией ивент-проекта на этапе планирования; умение осуществлять эффективное управление ивентом; умение осуществлять контроль ивент-проекта (оценивать степень реализации поставленных целей и задач); умение адекватно применять терминологию, лексику и основные категории ивент-менеджмента и т. д. Знания и умения в области художественно-творческой деятельности: обширные знания в области музыки, живописи, литературы, кино и других направлений искусства; знания о сфере ивент-услуг и шоу-бизнеса; знания в области режиссуры разных типов ивентов; знание традиций праздничной культуры; знание особенностей организации и управления праздничными ивентами; умение осуществлять подбор творческого и технического персонала, занятого в реализации ивент-проекта; умение производить квалифицированную оценку качества работы исполнителей ивент-проекта (ведущего, артистов, технических, транспортных, кейтеринговых служб и т. д.) и др. Знания и умения в области маркетинга: знание технологий создания системы маркетинговых коммуникаций по формированию спроса и стимулированию сбыта; знание бренд менеджмента; знание особенностей организации и управления маркетинговыми ивентами (ивент-маркетинг) по формированию потребительского спроса как внутренних клиентов (персонала), так и внешних клиентов компании (потребителей, общественности, прессы и проч.); умение использовать в ивент-деятельности информацию, полученную в результате маркетинговых исследований; умение планировать, организовывать и осуществлять оценку результатов маркетинговых событий (маркетинговая эффективность реализованного ивент-проекта, что выражается в росте продаж, узнаваемости марки продукта, влиянии ивента на корпоративную культуру, лояльность сотрудников) и др.			Коммуникативные: умение слушать и слышать собеседника; умение выбрать стратегию, вид, форму и стиль общения, комфортные собеседнику; умение выстроить качественную обратную связь; –вежливость, тактичность, корректность и др. Волевые: целеустремлённость; настойчивость; решительность; инициативность; ответственность; готовность к риску; – самоорганизация, самоконтроль. Эмоциональные: эмоциональная устойчивость или стрессоустойчивость; реактивность (способность адекватно реагировать на изменения внешней среды); – позитивное мышление, жизнерадостность. Познавательные: ориентация на профессиональное совершенствование; открытость новому. Ценностные: свобода выбора профессионального пути; ответственность; честность и др. Творческие: обладание творческим мышлением и воображением.