Главная > Давление > Забастовка как крайняя форма трудового конфликта: сущность. Забастовка как форма трудового конфликта

Забастовка как крайняя форма трудового конфликта: сущность. Забастовка как форма трудового конфликта

Забастовка - крайняя форма социально-трудового конфликта

Уже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет по сути первый акт предъявления требований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия - в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед органами государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.

Конкретный тому пример - общероссийская акция протеста, которая проводилась 7 октября 1998 г. по инициативе профессиональных союзов и при активном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны. Вместе с требованиями социально-экономического характера участники акции выдвигали лозунги отставки президента, смены курса осуществляемых реформ, принятия правительственных мер к обузданию преступности и коррупции.

Локальный и общий конфликты принимают самые разные поведенческие формы. Наиболее распространенными являются два направления: первое - действия в рамках социальных институтов, организационных форм и процедур (проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание деклараций, принятие законоположений и т.п.); второе - массовые акции с предъявлением требований со стороны недовольных социальных групп, апелляцией к общественному мнению, выражением протеста не только в форме собраний, митингов, демонстраций и пикетирования, но также голодовок, кампаний гражданского неповиновения и забастовок.

Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998 г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требований трудящихся и жителей отдельных регионов страны. Ей предшествовали: четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве; временные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Челябинской, Ростовской областях и Республике Коми; забастовки учителей и медиков, митинги и демонстрации машиностроителей, аграриев, энергетиков, работников академических и отраслевых научно-исследовательских учреждений, преподавателей вузов и студентов ряда крупных городов страны.

В акциях протеста приняли участие миллионы россиян. Одни ограничились краткосрочным прекращением работы и проведением собраний непосредственно на предприятиях и в учреждениях, другие же вышли на улицы, устраивали шествия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля собралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.

Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее время в России приобретает повышенную остроту.

Исторически забастовки или, как их еше называли, стачки стали фактом в условиях утверждения капиталистического способа производства, перехода к машинной индустрии, концентрации лиц наемного труда на крупных предприятиях со многими тысячами рабочих. Их главная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто жил продажей своей рабочей силы.

Формы стачечной борьбы отличались разнообразием. Известно, например, что луддиты - участники первых стихийных выступлений на предприятиях Великобритании в конце XVIII - начале XIX в. - ломали станки и фабричное оборудование. Недовольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834 гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия. Широкий резонанс в мире вызвали сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886 г.

В историю России приметной вехой вошла знаменитая Моро-зовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмосковном Орехово-Зуеве, которая произошла в январе 1885 г. Тогда ткачи и прядильщики, прекратив работу, направили письменные требования не только владельцам предприятия, но и правительству. В частности, они настаивали на отмене или существенном сокращении штрафов, издании специального закона об условиях найма на работу и увольнения. В конце концов властям и собственникам мануфактуры пришлось уступить, а состоявшийся затем суд оправдал организаторов забастовки.

И в последующее время стачки имели большое значение в российском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905-1907 гг., а также памятного своими Февралем и Октябрем 1917 г. Забастовки проходили и после установления в России советской власти. Лишь с конца 1920-х гг. о них перестали упоминать; считалось, что в стране, строящей социализм, их не должно быть вовсе.

Следует напомнить, что со времени окончания Второй мировой войны и вплоть до середины 1970-х гг. в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забастовочное движение приняло широчайший размах. В ту пору изменились круг и характер выдвигаемых трудящимися требований. Бастующие добивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, т.е. более высокого уровня заработной платы, сокращения рабочего дня, надежной охраны труда, но и осуществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству рабочего быта и т.п. Тогда же сложились действующие и по сей день организационные формы социального партнерства.

С конца 1970-х гг. ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установления так называемого нового социального консенсуса. Но и теперь во многих странах время от времени вспыхивают острые социально-трудовые конфликты.

В странах с развитой рыночной экономикой накоплен и в значительной мере подвергся научному обобщению опыт прогнозирования забастовок и их урегулирования. На предприятиях этих стран в улаживании возникающих конфликтов общего характера принимают участие представители не только самих бастующих и предпринимателей-работодателей, но и муниципальных и государственных органов. Вмешательство властных структур закреплено соответствующим законодательством.

Законы большинства развитых стран с рыночной экономикой принимают во внимание рекомендации таких международных организаций, как Организация Объединенных Наций, Международная Организация Труда (МОТ) и др. Они предусматривают право граждан на забастовку, устанавливая, однако, и определенные ограничения. Прежде всего составляется перечень отраслей, в которых забастовочные акции запрещены. Обычно это касается вооруженных сил, полиции, пожарной службы, скорой медицинской помощи, газо- и электроснабжения, некоторых других жизнеобеспечивающих систем.

К нарушителям законоположений применяют различные санкции с привлечением при необходимости сил правопорядка. Государство же устанавливает законодательные рамки ведения переговоров и осуществления примирительных процедур между конфликтующими сторонами, поиска взаимоприемлемых решений. Оно стремится быть посредником, с тем чтобы не допускать крайних форм социального столкновения.

В бывшем Советском Союзе социально-экономический кризис, охвативший с конца 1980-х гг. страну, попытки тогдашних «архитекторов перестройки» реформировать условия хозяйствования в рамках социалистического выбора также вызвали всплеск забастовочных действий. Летом 1989 г. массовый протест произошел в Кузбассе; с шахтерами этого региона солидаризировались горняки и других угольных бассейнов. Осенью того же года забастовали шахтеры Воркуты. В последующее время забастовки или угрозы прибегнуть к ним стали практиковаться во многих районах. Вслед за горняками их объявляли и работники других массовых профессий, включая учителей, медицинских работников, персонал научно-исследовательских учреждений.

Становившиеся нормой социально-трудовые конфликты в России потребовали принятия ряда правовых документов. Они предназначались тому, чтобы служить упорядочению и регулированию выдвижения, рассмотрения и разрешения спорных проблем, вызывающих обострение социальной напряженности.

Одним из первых актов такого рода стал Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров». В соответствии с указом, в частности, предусматривалось ежегодное заключение генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, представителями общефедеральных объединений профсоюзов, а также предпринимателей. Имелось в виду, что соглашение вберет в себя обязательства сторон в области занятости населения, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, реализации социально-экономических программ и т.д.

Вместе с тем предусматривалось заключение трехсторонних отраслевых тарифных соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) со взаимными обязательствами сторон. Имелось в виду, что подобными обязательствами будут регулироваться социально-трудовые отношения в сфере организации и оплаты труда, социальной защиты, найма и увольнения работников. В указе подчеркивалось, что при соблюдении условий упомянутых соглашений конфликты, включая и форму забастовки, считаются незаконными. Была создана Служба разрешения трудовых конфликтов, на которую возложен контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения коллективных трудовых споров и участие в их устранении (эта государственная служба действует в системе Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ).

Следующим шагом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 г. В нем для договорного урегулирования разногласий, затрагивающих социально-экономические интересы работников и работодателей, рекомендовалось использовать примирительные процедуры - консультации сторон, формирование примирительной комиссии, обращение к посреднику. Только при не достижении согласия между сторонами относительно вынесенных примирительной комиссией либо посредником рекомендаций допускались организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству.

Право трудящихся на защиту своих интересов закрепила Конституция Российской Федерации, одобренная в результате референдума 12 декабря 1993 г. Основной Закон страны (ст. 37) содержит положение, которое гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Основы реализации права работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора конкретизируются и регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Забастовка предполагает временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следовательно, забастовка не есть сам конфликт, неурегулированное разногласие, а только проявление этих разногласий, доведенная до крайности форма конфликтного поведения, находящаяся в ряду собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Работники вправе использовать ее в тех случаях, когда примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур или не выполняет достигнутое соглашение.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации. Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недостижения соглашения по этому вопросу она может быть признана незаконной. Забастовка может быть также признана незаконной, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности. Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Законодательство запрещает в период урегулирования коллективного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников забастовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п.

Таким образом, можно констатировать, что забастовка, как и любое социальное явление, специфична, имеет свои существенные особенности, заметные отличия.

В первую очередь забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наемного труда - рабочих, служащих, специалистов. Они прекращают работу или существенно сокращают выпуск продукции и предоставление услуг, одновременно выдвигая требования экономического, социального и (что случается нередко) политического характера. По своему содержанию эти требования адресуются и владельцам (администрации) предприятия, и органам власти - государственной и муниципальной.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена , так как чревата падением производительности труда, снижением качества товаров и оказываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов и неустоек партнерам по экономическим связям в случаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополучением прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия или отрасли хозяйства последствий используется решившимися на забастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как средство давления на работодателей-собственников, органы государственной власти и местного самоуправления.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях - фактически она всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом - стачечным или профсоюзным комитетом, со своими лидерами, опирающимися на поддержку большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массовой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента.

Важная особенность нынешних забастовок - проявление с особой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихийный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.

Началом являются призывы к забастовке, обсуждение на собраниях коллективных требований, создание стачкома или возложение полномочий на профсоюзный орган. Затем наступает пора невыхода бастующих на рабочие места и иных подобных акций, предназначенных подтвердить серьезность выдвинутых требований. В последующем организуются такие формы давления, как митинги, демонстрации, выставление пикетов, предъявление ультиматумов, индивидуальные и коллективные голодовки, перекрытие транспортных магистралей и т.п. На все это незримо, а то и открыто накладывают печать попытки использовать массовое недовольство социально-экономическими условиями в политических целях.

Забастовка, будучи объективно и юридически правомерной формой социально-трудового конфликта, представляет собой обоюдоострое средство социального взаимодействия. Она при неправомерном подходе к рассмотрению локальных споров и расхождений, отступлениях от законом установленных положений разрешения такого рода коллизий может обернуться потенционально опасной зоной социального взрыва и всеобщего потрясения.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие методы наиболее широко применяются для профилактики конфликтов в организациях?
2. Укажите основные этапы прохождения примирительных процедур при трудовых спорах (конфликтах).
3. Какой законодательный акт регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации?
4. Назовите основные правила общения, которых следует придерживаться при осуществлении примирительных процедур.
5. Какие массовые мероприятия вправе проводить работники организации в поддержку своих требований при разрешении коллективного трудового спора?
6. Охарактеризуйте основные особенности забастовки как крайней формы социально-трудового конфликта.
7. Когда и каким документом в Российской Федерации закреплено право трудящихся на забастовку?

Забастовка – это остановка работы по инициативе работников на определенный срок (от одного часа до нескольких месяцев и более) с целью удовлетворения требований политического или социально-экономического характера.

Она предполагает временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора и организуется с целью защиты экономических и социальных интересов одной из групп работников. Забастовка есть крайний случай проявления социального конфликта, в котором отражаются противоречия интересов различных групп. В данном случае мы будем рассматривать забастовку на производстве, где она является: открытой формой выражения трудового конфликта; одной из форм протеста трудящихся по месту работы; формой экономической и политической самозащиты.

Существует два подхода к определению понятия «забастовка». Согласно первому подходу забастовкой следует считать прекращение социально-регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием её субъектов. Другая позиция исходит из положения о том, что социальный протест работников на производстве не следует всегда сводить к забастовкам: существуют разнообразные скрытые формы сопротивления работников несправедливостям, вызванной действиями администрации.

Р. Хеиман выделяет в забастовке пять основных моментов:

Реальное приостановление работы, которое отличает стачку от такой формы деятельности, как, например, медленная работа;

Временное приостановление работы: рабочие надеются, чтоони вернутся к своей деятельности (после прекращения забастовки), тоге же самого работодатели;

Коллективное действие, подразумевающее участие сплоченной и достаточно организованной группы рабочих;

Акции именно рабочих, что отличает стачку от сходных действии аграриев или студентов, отказывающихся посещать лекции;

Калькулятивное действие, так как стачка рассчитана на сознательное выдвижение требований, решение важных проблем и оказание давления для формирования таких решений.

Забастовка, пишет А. Китов, такое социальное явление, когда рабочие выступают не как участники коллективного труда на промышленном предприятии, не как производители материальных благ. Это люди, бросившие работу, а потому порвавшие те организационные связи, которые превращали их в трудовой коллектив. Они на какое-то время стали как бы безработными и в этом качестве создали принципиально отличную от трудового коллектива общность людей. Она складывается зачастую не столько в сфере производства, сколько за её пределами – в сфере распределения и потребления, не столько по поводу работы, труда, производства (так забастовка воспринимается руководителями), сколько по поводу условий жизни и быта семьи, близких.

Право на забастовку принято называть одним из основополагающих социальных прав человека. В настоящее время право на забастовку признают все промышленно развитые страны Европы. Российское законодательство признает право на забастовку, которое гарантируется Конституцией и закрепляется в Трудовом кодексе РФ (ст. 37 п. 4 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право на забастовку не только допускает, но и предполагает её регулирование и ограничение, иными словами, существует только для узаконенных забастовок. В России забастовки рассматриваются как способ урегулирования разногласий между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, а также в связи с коллективно-договорным регулированием труда, то есть по причинам социально-экономического характера. Коллективное по своей природе право на забастовку не укладывается в рамки индивидуальных трудовых отношений. Большинство европейских стран признает право на организацию забастовки за любым представительным органом работников. Таким же образом этот вопрос решен и в российском законодательстве – представлять интересы работников вправе любой представительный орган (ст. 411 ТК РФ).

Право на забастовку может быть уравновешено правом на локаут. Законодательство целого ряда европейских стран допускает как право работников на забастовку, так и работодателей на ответные действия – локауты, т.е. увольнение работников в связи с участием в забастовке. Такой подход основан на признании равноправия работников и работодателей. Он характерен для Германии, скандинавских стран и др. В Италии, Португалии, Греции, а также в России работодатели права на локаут не имеют. Идея равенства сторон в трудовых отношениях отвергается на том основании, что работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей и в качестве компенсации им предоставлено право на забастовку.

В отличие от Европы для России типична ситуация, когда форма закрепленные права на практике не могут реализоваться. В контексте права на забастовку тревогу вызывают многочисленные нарушения конституционного права на свободу объединения, причем нередко через прямой запрет работодателей на создание профсоюзов. Учитывая тот факт, что практически все важнейшие вопросы регулирования труда в настоящее время решаются на локальном уровне, отсутствие профсоюза в значительной степени затрудняет, если не вообще не исключает, возможности представлять и защищать интересы работников в данной организации. Это явление достаточно широко распространено, о чем свидетельствуют многочисленные жалобы российских профсоюзов в Международную организацию труда (МОТ) и принятые по ним постановления.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организации, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до её начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, её сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности и жизнедеятельности организации. Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недостижения соглашения по этому вопросу она может признана незаконной. Забастовка может быть признана также незаконной, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности. Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также в праве отложить неначавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На время участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, участия в примирительных процедурах, нарушающие достигнутые соглашения, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому судебными органами, а работники, нарушившие решения суда о запрещении, отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Конфликтные отношения социальных субъектов в принципе представляются нормой их взаимодействия в том случае, когда между участниками конфликта происходит интенсивный обмен информацией и другими ресурсами, в целом способствующий их развитию. Для российских профсоюзов и работодателей трудовые (индустриальные) конфликты по линии «Труд-капитал» являются новым опытом. Практики выстраивания цивилизованного взаимодействия в ситуации забастовки только начинают складываться. В целом, в развитии забастовочного движения видится правильный тренд. Чем больше забастовки носят законный характер, тем большее количество людей воспринимает это как обыденный способ борьбы за свои права и осознает себя гражданами, которые объединяются, чтобы цивилизованно защищать свои права.

Нужно отметить, что забастовка носит разнообразный характер. Она может выражать политический протест или выдвигать конкретные экономические требования, иметь предупредительный характер или подкреплять позиции в переговорах. Она может быть также организована для привлечения общественного внимания на проблемы отрасли или сферы хозяйствования. Наконец, часть забастовок не связана с предварительной подготовкой, они возникают спонтанно, нередко по ничтожному, казалось бы, поводу – как всплеск накопленного раздражения, эмоциональная и социальная разрядка.

Классификация забастовок:

1. официальные (разрешенные и поддерживаемые профсоюзом) и неофициальные (неразрешенные и неподдерживаемые профсоюзом);

2. законные и незаконные. В ряде отраслей экономики и управления любые забастовки запрещены законом. Например, авиационным диспетчерам закон не позволяет бастовать;

3. символические забастовки (носят краткосрочный характер и используются для своего рода проверки готовности коллектива, социальной группы к решительным действиям);

4. частичные забастовки (бастует какая-то часть коллектива, связанная единой технологической цепочкой – шахта добывает уголь, но не отгружает его потребителям);

5. пульсирующие забастовки (останавливают работы поочередно коллективы, связанные общей технологической цепочкой).

Шаленко В.Н. выделяет следующие критерии классификации забастовок:

- по способу проведения (прекращение работы, продолжение работы);

- по содержанию (коллективный договор и солидарность);

- по степени участия профсоюзов (дикая, классическая);

- по форме организации (примитивная, «по правилам», с занятием предприятия, предупредительная, частичная, возбуждавшая, кратковременная, ступенчатая, перемежающаяся, эшелонизированная);

- по масштабу (международная, общенациональная, региональная, отраслевая, профессиональная, заводская, цеховая).

Забастовочные требования рабочих всегда чрезмерны, они требуют максимума, четко осознавая, что в худшем случае могут достичь минимума, а в лучшем - оптимума. Специалисты, в том числе Р. Милибанд, полагают, что большинство требований рабочих нельзя удовлетворить в принципе, ибо это окажет разрушающее действие на конкретную фирму или экономику в целом.

Своеобразными формами забастовки могут быть снижение темпов работы, работа строго по правилам, невыход на работу, забастовка через увольнение, оккупационная забастовка, «забастовка наоборот» и др.

Как показывает анализ, пишет И.М. Козина, подавляющее большинство забастовок спровоцировано даже не разногласиями по уровню зарплаты, а отказом администрации вести переговоры по этому вопросу. Попытка опираться на закон (квалифицируя выступления рабочих как незаконные) или на конкурирующий официальный профсоюз приводит к тому, что ситуация заходит в тупик.

См.: Социология: Учебник / Отв. ред. П.Д. Павленок. – М., 2002. С. 563.

Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология: учебник. - М.: Гардарики, 2007. С. 152.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. – Новосибирск: Наука, 1984. – С. 11-13.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995. С.170.

См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. Минск, 1997. С. 139-140.

См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. Минск, 1997. С. 141-147.

Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. КаИС, Калуга, 1993. С. 101.

Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. – М.: Аспект Пресс, 1997. С. 104-105.

Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». – М.: «Правовая культура», 1997. С. 80-110.

См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. - Минск, 1997. С. 148.

См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. - Минск, 1997. С. 150.

Там же. С. 150-151.

Там же. С. 151.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное право / Учебник для вузов – М.: Дело, 1999.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: МГУ, 1992

Козина И.М. Забастовки в современной России // Социологические исследования. – 2009. - № 9.С. 22.

Дата добавления: 25 Ноября 2013 в 17:31
Автор работы: Пользователь скрыл имя
Тип работы: реферат

Скачать в ZIP архиве (123.05 Кб)

Вложенные файлы: 1 файл

Скачать файл

реферат социология.doc

- 405.00 Кб

Указанные обязанности возложены прежде всего на организатора коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание. 2

Завершение забастовки

ТК не уделяет внимания стадии прекращения забастовки и способам ее прекращения. Единственно, что прямо предусмотрено ТК – это возможность признания забастовки незаконной и обязанность работников прекратить такую забастовку (ст. 413 ТК).

Анализ статей гл. 61 ТК позволяет прийти к выводу, что стандартным способом прекращения забастовки должно быть соглашение о разрешении коллективного трудового спора, заключенное в период проведения забастовки в результате примирительных процедур (ст. 412 ТК).

На практике встречаются ситуации, когда работники не могут добиться выполнения своих требований и прекращают забастовку без заключения какого-либо соглашения. Бывали ситуации, когда для урегулирования масштабного коллективного трудового спора создавалась правительственная комиссия, которая участвовала в заключении соответствующих соглашений, хотя прямо законодательством это не предусмотрено. 1

Забастовка как крайняя форма конфликта в социально- трудовой сфере

Забастовка - один из видов конфликта в социально-трудовой сфере, его крайняя форма. Это та часть конфликтов в трудовой сфере, которая возникает по инициативе низов и носит организованный характер, это остановка работы по инициативе рабочих или служащих на определенный срок (от одного часа до нескольких месяцев и более) с целью добиться требований политического или социально-экономического характера. Забастовка может охватывать часть трудового коллектива (бригаду, цех, отдел, несколько цехов), трудовой коллектив всего предприятия или нескольких предприятий. Существуют также забастовки солидарности, когда начинают бастовать коллективы предприятий в поддержку требований своих коллег, не выдвигая собственных. Забастовка, по мнению конфликтологов, - это почти всегда продуманное, рассчитанное действие, ориентированное на выражение недовольства работников деятельностью администрации и собственников.

Как и всякий конфликт, забастовка является следствием развития социальной напряженности. Под напряженностью в русском языке понимается неспокойная ситуация, готовая разразиться чем-то неприятным. Социальная напряженность - это психологическое состояние тех или иных социальных групп, восприятие людьми сложившейся ситуации. В основе напряженности лежит неудовлетворенность людей, их групповая неудовлетворенность. К примеру, напряженная ситуация в трудовом коллективе, обусловленная несправедливой системой оплаты труда, может вызвать недовольство работников системой руководства в целом, личностью руководителя, политикой администрации предприятия и другим. Напряженность в коллективе в этом случае развивается в виде обострения соответствующих социальных проблем. Развитие процесса одновременно идет и по другой линии - расширение круга втянутых в него лиц за счет вовлечения в конфликт - на той или другой его стороне - работников, чьи интересы не ущемлены, но которые связаны с конфликтующими межличностными отношениями и в силу этого оказываются готовы оказать моральную поддержку своим товарищам.

Зачастую социальная напряженность распространяется на внешние связи той или иной подсистемы общества. Например, коллектив внутренне достаточно сплочен, но находится в худшем положении по сравнению с другими предприятиями отрасли, региона. Появляются противоречия во взаимоотношениях коллектива с органами управления различного уровня, на внутренние отношения такая напряженность распространяется не всегда. 5

В литературе называется девять причин забастовок: требования об увеличении заработной платы; другие спорные ситуации вокруг заработной платы; продолжительность рабочего дня; споры о границах ответственности работников; вопросы занятости и перемещений, включая сокращения; другие кадровые вопросы; другие вопросы организации труда, правила и дисциплина; статус профсоюза; акции в поддержку. Отмечают, что первые четыре причины дают 85% забастовок. Имеющаяся статистика подтверждает, по мнению А.К. Зайцева, преобладание вопросов заработной платы как ключевых для абсолютного большинства индустриальных конфликтов. Именно поэтому фактор заработной платы следует рассматривать как критический по сравнению со многими другими. По вопросам заработной платы конфликт вспыхивает, как правило, всегда, т.е. случаи, когда группы считают себя ущемленными в этом отношении.

Следует различать забастовку и стачку. Стачка - это так называемая дикая забастовка. В конце 1980-х годов практически все забастовки в России носили «дикий характер», прошли, в сущности, без профсоюзов, которые, как правило, занимали нейтральную, отстраненную позицию. Рабочие вынуждены были самоорганизовываться и уже по ходу забастовки создавать органы самоуправления - рабочие комитеты, забастовочные комитеты - органы реально действующие, но нелегитимные. И только позже, в начале 90-х годов к профсоюзам пришло осознание необходимости возглавить забастовочную борьбу. 4

Отсутствие опыта забастовочных действий и ведения переговорного процесса приводило к тому, что бастующие выставляли правительству непомерное число требований, до 30-40, выполнить которые в сроки было практически невозможно. Кроме того, экономические требования часто сопровождались неприемлемыми для власти политическими требованиями. Это приводило к необязательности выполнения достигнутых договоренностей. Не всегда претензии высказывались по адресу.

По мере накопления опыта, завышенные ожидания от забастовки как средства решения социально- экономических проблем стали уступать место более реалистичным подходам. На смену силовым методам приходит метод переговоров, торга, соглашения.

Независимо от того, какой вид имеет забастовка после того, как она уже началась, возможны следующие варианты противостояния:

Остановка производства (частичная или полная);

Переговоры;

Эскалация забастовки;

Достижение компромисса, «снятия» поставленных забастовкой вопросов и прекращение забастовки, возвращение рабочих на свои места.

В целом сила профсоюза перед переговорами во многом зависит от того, насколько рабочие вовлечены в профсоюз в данном конкретном районе или на данном конкретном предприятии; от степени, в которой профсоюз может нарушить ход деятельности предприятия и затронуть этим деловые интересы предпринимателя, когда начнется забастовка; от того, как долго профсоюз может поддерживать своих членов во время остановки работы; и, наконец, насколько успешно может профсоюз контролировать своих членов во время забастовки, чтобы они не «сломались» из-за давления на них и т.д.

Все ли работники забастовали и как обеспечить безопасность труда тех, кто не включился в забастовку?

Как поддерживать работу оборудования в условиях отсутствия рабочих или же при их частичном присутствии?

Как организовать охрану предприятия против возможного саботажа?

Как урегулировать экономические вопросы, вставшие в связи с забастовкой?

Будут ли продолжены поставки сырья и отгрузка продукции, и если будут, то каким образом?

Наконец, кто будет координировать со стороны администрации ее действия в этих необычных обстоятельствах? 5

Для того чтобы забастовка протекала «нормально» и представляла собой управляемый процесс, необходима, во-первых, ее институциализация, т.е. введение в строгие законодательные рамки, исключающие стихийность и непредсказуемость развития и не допускающие перехода негативной энергии в русло агрессивных действий (канализация агрессии в безопасные формы активности).

Во-вторых, нужна легитимизация забастовки - наличие добровольного согласия и готовности людей соблюдать установленный порядок.

В-третьих, необходимо четкое структурирование конфликтующих групп, позволяющее ясно видеть субъект противостояния, его ресурсы, силу, место в формальной и неформальной иерархии. Это позволяет оптимизировать конфликт, сдерживает его эскалацию.

Организация забастовки будет эффективной тогда, когда у профсоюза будет накоплен солидный забастовочный фонд. Как показывает практика, его наличие само по себе отрезвляюще действует на работодателей, а отсутствие фонда создает обратный эффект. 4

Заключение

Производственная деятельность распространена не только в России, но и в других странах. Опираясь на поставленные задачи, удалось раскрыть сущность забастовок как формы трудового конфликта.

Изначально были раскрыты основные причины конфликтов между работодателем и трудовым коллективом. На основе полученных знаний удалось разобраться в значимости данной курсовой работы в жизни общества.

В целом, следует отметить, что анализ деятельности организации с целью предупреждающего выявления возможных конфликтов, рассмотрения и устранения причин их возникновения, либо конструктивное разрешение проявившихся конфликтов – это одно из важных направлений работы менеджера по управлению персоналом своей организации, и этот аспект кадровой работы должен постоянно находиться под контролем руководителя организации

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Васина Ю.А. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов. М.: ИндексМедиа.

3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. М., 2002.

4. Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования. М. : Эдиториал УРСС, 1999. Куда идут забастовки // Профсоюзы. 1999. № 9. Мастенбрук У. Управление конфликтными организациями и развитие организации. М. : Инфра-М, 1996.

5. Башмаков В.И. Трудовой конфликт и профсоюзы. Методические рекомендации. М. : АТиСО, 1999. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000.

Краткое описание

Забастовка, как указывает ст. 398 ТК, это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
В задачи данного реферата входят причины трудовых забастовок, способы их решения и последствия. Т.к. от забастовок несет убыль не только работодатель, но и работники (не получают зарплату), уменьшается прибыль не только бастующего трудового коллектива, но и потребителей и поставщиков данного бастующего производства, а следовательно и доход всего государства, очень важно уметь разрешать такие конфликты

Содержание
Введение………………………………………………………………………………….4
Право на забастовку и его ограничения ………………………………….…..………..6
Незаконные забастовки…………...…………………………………..…………………7
Гарантии для работников, участвующих в забастовках………………………………8
Порядок объявления забастовки…………...………………………………………...…9
Права и обязанности спорящих сторон при забастовке……………………………...11
Завершение забастовки…………………………………………………………….…..13
Анализ……………………………………………………………………………...……14
Заключение………………………………………………………………………….…..16
Список литературы………………………………………………………………..……17

Введение
Забастовка, как указывает ст. 398 ТК, это временный доброволь-ный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полнос-тью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективно-го трудового спора, забастовка - это ультимативное действие работни-ков, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы до-биться выполнения своих требований, не урегулированных в примири-тельных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора, переросшего в конфликт.

Как отмечают эксперты, основные причины забастовки – это падение уровня реальной заработной платы, несвоевременная ее индексация и хронические задержки с выплатой.

От забастовок несет убыток не только работодатель, но и работники (не получают зарплату), уменьшается прибыль не только бастующего трудового коллектива, но и потребителей и поставщиков данного бас-тующего производства, а следовательно, и доход всего государства.

Забастовки бывают:

официальные и неофициальные (неофициальными являются те, о которых умалчивают, не включают в статистику - по некоторым оценкам их до 90 процентов);
законные и незаконные. Известно, что в ряде отраслей экономики и управления любые забастовки запрещены законом.
Символические забастовки носят краткосрочный характер и используются для своего рода проверки готовности коллектива, социальной группы к решительным действиям. Это в какой-то степени демонстрация решимости идти на серьезное обострение отношений.
При частичных забастовках бастует какая-то часть коллектива, связанная единой технологической цепочкой. Например, шахта добывает уголь, но не отгружает его потребителям.
Пульсирующая забастовка - когда останавливают работы поочередно коллективы, связанные общей технологической цепочкой. Своеобразной формой забастовки может быть снижение темпов работы, работа строго по правилам, невыход на работу, забастовка через увольнение, оккупационная забастовка, забастовка наоборот.

По масштабу забастовки можно классифицировать как:

одиночные, когда объявляет забастовку один производственный коллектив;
отраслевые;
общенациональные.

Право на забастовку и его ограничения
Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным только в том случае, когда его используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика. Данное право, как и любое другое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Оно может быть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвычайном положении.

В соответствии со статьей 55 Конституции РФ и статьей 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер:

В органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

В правоохранительных органах;

В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

^ Незаконные забастовки
Забастовка при наличии коллективного трудового спора может быть признана незаконной, если она была объявлена без учетов сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

^ Гарантии для работников, участвующих в забастовках
Законодательством установлены определенные гарантии бастующим, их право на труд. Так, не считается нарушением трудовой дисциплины участие работника в забастовке, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому запрещается применять к бастующим меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу.

За бастующим работником на время забастовки сохраняются место работы и должность. За время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать заработную плату бастующим, но работникам, занятым в данный период на обязательном минимуме работ, заработная плата начисляется и выплачивается.

Иногда в коллективных договорах или соглашениях работникам, участвующим в забастовке, за время забастовки предусматриваются компенсационные выплаты определенного размера.

Работникам, не участвующим в забастовке, но из-за нее не имеющим возможности выполнять свою работу, если они заявляют в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя, этот простой не по вине работника оплачивается в соответствии со статьей 157 ТК РФ, то есть не менее 2/3 средней заработной платы работника. Работодатель может переводить таких работников на другую работу в порядке, предусмотренном законом.

Увольнение работников работодателем в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (локаут) запрещается. Норма, закрепляющая этот запрет, гарантирует всем работникам, участвующим в коллективном трудовом споре, право на труд. Цель этой нормы - не допустить расправы работодателя над бастующими работниками.
^ Порядок объявления забастовки
Порядок объявления забастовки четко урегулирован статьей 410 ТК РФ. Правом на объявление забастовки обладает представительный орган работников, такое решение обязательно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников данной организации, где должны присутствовать не менее 2/3 от общего числа работников.

В той же статье имеется оговорка: "При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки".

Как видно, порядок объявления забастовки довольно демократичный. Кодекс предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодателя предупреждают в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, должен обеспечить минимум необходимых работ и услуг.

Решение об объявлении забастовки считают принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работников.

Как гласит ТК РФ, существует порядок принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимают на собрании работников данного учреждения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимает профсоюз (объединение профсоюзов), и затем оно должно быть утверждено на собрании работников для каждой организации в отдельности.

Из этого следует, что забастовку можно провести только в тех организациях, работники которых постановили утвердить решение о ее объявлении (с обязательным указанием всех важных моментов, в частности предполагаемой продолжительности акции).

Порядок установления минимума необходимых работ также урегулирован. Такой перечень для каждой отрасли (подотрасли) экономики разработан соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько профсоюзов, то со всеми такими организациями). Порядок утверждения минимума установлен отдельным актом Правительства РФ.

^ Права и обязанности спорящих сторон при забастовке
Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей акции.

Срок предупреждения составляет 10 календарных дней, а в случае предупредительной забастовки - 3 рабочих дня.

Данное правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, известить поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.

Условие об обязательном предупреждении работодателя и о его сроке является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение данного требования может повлечь признание забастовки незаконной.

На практике работодатель может быть извещен о предстоящей акции путем передачи копии решения об объявлении забастовки.

Трудовой кодекс предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относится описание предмета спора, то есть разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки.

Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур.

В решении об объявлении забастовки указывают:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2) дату и время начала забастовки, ее предполагаемую продолжительность и предполагаемое количество участников;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав необходимо указывать в решении для определения ответственных лиц, участвующих в примирительных процедурах в период проведения забастовки, в достижении соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнении иных обязанностей.

В период забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора посредством примирительных процедур. Они самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка в период забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

^ Завершение забастовки
ТК не уделяет внимания стадии прекращения забастовки и способам ее прекращения. Единственно, что прямо предусмотрено ТК – это возможность признания забастовки незаконной и обязанность работников прекратить такую забастовку (ст. 413 ТК).

Анализ

Я считаю, что действующий порядок регулирования забастовок, предусмотренный ТК РФ не отвечает интересам работников, трудовые интересы которых систематически и часто безнаказанно нарушают многие работодатели.

В частности, я отметила, что сложившаяся процедура разрешения коллективных трудовых споров, объявления и проведения забастовок, предусмотренная ТК РФ, не способствует реальному разрешению возникающих спорных или проблемных ситуаций и конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, вынуждает работников отступиться от разрешения спорных проблем в силу сложности их рассмотрения, продолжительности во времени, низкой эффективности и общей ограничительно-запретительной направленности установленных законом процедур.

30.06.2006 были внесены определенные коррективы в правовой механизм регулирования коллективных трудовых споров. Однако они не могли решить главной проблемы - снятия формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые изменения статей даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам забастовки. Так, ст. 410 ТК РФ была дополнена требованием, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение забастовки осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 401 ТК РФ, то есть организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию - к повторной длительной примирительной процедуре. Как известно, примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора предусматривают последовательное прохождение нескольких этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Объявление забастовки без учета сроков, процедур и требований, определенных действующим законодательством, делает ее незаконной. Незаконной также она признается при наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст. 413 ТК РФ). Установленные законом ограничения часто используют предприниматели, которые стремятся к быстрому обогащению, манипулируют с заработной платой, экономят средства на охрану труда и улучшение условий работы, сокращают расходы на бытовые нужды работников. Работодатели находят различные уловки и формальные причины, чтобы обосновать незаконность забастовки. Благо нормы Трудового кодекса РФ, регламентирующие проведение забастовки, позволяют легко связать любую приостановку работы на предприятиях как сферы производства, так и сферы услуг с нарушением обеспечения жизнедеятельности населения.

Статьи Трудового кодекса РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом.

Реализация права работников на забастовку была поставлена в зависимость от воли всего коллектива работников организации, высший орган управления которого – собрание - принимает решение об объявлении забастовки, если примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (его представитель) уклоняется от участия в примирительных процедурах, либо не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения спора, или не исполняет решение трудового арбитража.

При этом сохранилась традиция рассматривать забастовку как крайнюю меру выражения протеста работников, недовольных нарушением прав и интересов со стороны работодателя (собственника), дающую право компетентным органам, судам легко признавать ее незаконной, самостоятельно оценивать и выводить из нее различные контингенты работников, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

Заключение
В данной работе мной была рассмотрена тема права на забастовку, порядок ее проведения и организации.

Как мы узнали забастовка - коллективный акт, предпринятый группой работников. Это временная остановка работы, после завершения которой все должны возвратиться на свои рабочие места. Согласно Закону участие в забастовке является добровольным. Никого нельзя принудить быть в числе бастующих или отказаться от участия в забастовке. Если лицо прибегает к принуждению, оно несет дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. На время законной забастовки за бастующими сохраняется место работы и должность.

Также Закон указывает на то, что представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Также в анализе я указала, что действующий порядок регулирования забастовок, предусмотренный ТК РФ не отвечает интересам работников, трудовые интересы которых систематически и часто безнаказанно нарушают многие работодатели.

Вступивший в действие Трудовой кодекс я считаю не достаточно полно регулирует порядок разрешения споров на различных их стадиях.

Список литературы
1. Трудовой кодекс РФ.

2. Васина Ю.А. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов. М.: ИндексМедиа. 808 с.

3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. М., 2002. С. 272 - 303.

Понятие, причины и функции конфликтов в организациях и трудовых коллективах.

Проблема и характер трудовых конфликтов в современной России.

Способы протекания и урегулирования конфликтов в организациях и оценка их эффективности.

Способы урегулирования трудового конфликта.

Забастовка как форма социального конфликта. Основные типы забастовок.

Особенности протекания и завершения забастовки.

Роль социального работника в профилактике и урегулировании конфликтов в социально-трудовой сфере.

Исследовательские задания:

Профилактика конфликтов на предприятиях г. Новосибирска. (Интервью с руководителями предприятий).

Особенности и динамика развития забастовочного движения в России в 90-е годы. (Анализ статистического материала)

Роль социальных служб предприятия в профилактике и урегулировании конфликтов. (Интервью с сотрудниками социальных служб предприятий и учреждений г. Новосибирска)

Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000. С. 237-280.

* Конфликты в организациях // Пригожин А.И.. Современная социология организаций: Учебник.- М.: Интерпракс, 1995.-С.165-174.

*Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах: ("круглый стол").// СОЦИС:Социол.исслед.-1994.-N 3.-С.121-133.

*Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально- психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива: Сб.науч.тр. / Ин-т психологии АН СССР. -М.,1989.-С.42-54.

*Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений//Психол.журн.-1992.-Т.13, N6.-С.71-79.

* Соснин В. А. Культура и межгрупповые процессы: этноцентризм, конфликты и тенденции национальной идентификации //Психол.журн.-1997.-Т.18,N 1.-С.50-60.

Шаленко В.М. Производственные забастовки как объект социологического анализа // Социологические исследования 1990. № 7.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., Изд-во МГУ. 1992

Шугуров М.В. Социальный конфликт и самоосуществление личности. Саратов, 1994.

Задача темы – подробно рассмотреть организационные и социально-трудовые конфликты, являющиеся с одной стороны, наиболее актуальными в современном обществе, а с другой, являющиеся предметом непосредственного воздействия социального работника. Именно последнее обстоятельство послужило причиной более подробного изучения и такого вида трудового конфликта как забастовка.

Первый и второй вопросы рассматривают содержание понятия «конфликт в организации», «трудовой конфликт», их общее и особенное по сравнению с другими видами социальных конфликтов и их специфику в современной России. Необходимо выделить функции (позитивные, негативные) и причины конфликтов в производственных коллективах и необходимость их типологизации. Особенно хотелось бы остановиться на инновационном характере ряда конфликтов и инновационых конфликтах как самостоятельном виде организационных конфликтов. Важнейшим фактором стимулирующим причины трудовых конфликтов стал экономический кризис, оцените его конфликтологические последствия. Рассмотрите трудовые конфликты как форму социального протеста, борьбы коллективов за выживание и как следствие изменение трудовых мотиваций. Расшифруйте и другие факторы стимулирующие трудовые конфликты, например, юридически правовая неурегулированность трудовых отношений, коррупция и некомпетентность руководителей, дезинформация, политическая спекуляция и иные факторы конфликтов в трудовых коллективах.

Третий и четвертые вопросы посвящены изучению способов протекания и урегулирования организационных и трудовых конфликтов. Специфика последних заключается в том, что их урегулирование осуществляется как на микро-, так и на макроуровне и значительно институционализировано.

Особенно это заметно на примере такой формы конфликта как забастовка, отдельному изучению которой и посвящен пятый и шестой вопросы. Каковы виды и этапы протекания забастовки, роли ее участников? Каковы основные стратегии бастующих? Место насилия в забастовке. Какова динамика забастовочного движения в России и какие факторы на нее влияют? Какие методы урегулирования забастовки используются? Что можно считать завершением забастовки?

Методы профилактики забастовок разбираются в седьмом вопросе темы. И здесь важно определить место и функции социального работника, социальных служб предприятий в этом процессе, как и в процессе развития и урегулирования забастовки.

Ñ В папку конфликтолога:

Методы профилактики трудового конфликта

(западноевропейский опыт)

По мнению конфликтолога и управленческого консультанта Ф. Глазла профилактика конфликтов в трудовых коллективах может осуществляться, например, через письменные опросы:

“опросы сотрудников” о климате, о доверии друг другу и начальству, об идентификации себя с предприятием (“персональное исследование”) и т.д.;

через “ящики жалоб”, стенгазеты в разделах критики, письма читателей и т.д.;

через “географические карты жары-холода” (опрашиваемые рисуют анонимно географические карты предприятия, отмечая красным цветом зоны начинающихся конфликтов, а синим “зоны холода”);

через ежегодные “Fitness-checks” (или “исследования здоровья”), с помощью которых организация в целом проверяется на наличие проблемных зон;

через систематический анализ имеющегося на предприятии статистического материала по заболеваемости, отсутствию текучести, увольнениям и т.д.;

через “прогнозирование и учет”. Опрашиваемые не сосредотачиваются на сегодняшних проблемах, а пытаются заглянуть в те зоны напряженности, которые могут возникнуть через предполагаемые изменения во внешней среде (рынок, клиенты, конкуренты, поставщики, политические меры, реорганизации и т.д..)

Кроме того, по мнению Ф. Глазла некоторые письменные методы могут быть заменены или поддержаны прямыми встречами, такими, например, как:

«сбор назревающих проблем» можно производить в рамках регулярных обсуждений в отделах или через игровые формы работы (моделирование различных ситуаций, ролевые игры, моделирование будущего);

самодиагностические беседы для собственного развития;

feedback-беседы (беседы обратной связи), когда между коллегами и руководством или руководством и командой проводится, так сказать, сеанс обратной связи, откровенный обмен мыслями о положении дел;

посещение руководством и членами команды других учреждений или предприятий, например, как часть мероприятий по повышению квалификации, когда впоследствии они сообщают, что им бросилось в глаза в тех отделах, которые они посетили;

вводные программы для новых сотрудников, чтобы через несколько недель узнать от них, как они восприняли рабочий климат, какой они находят конфликтоспособность людей;

через «восходящую оценку». Причем руководство оценивается, по большей части сторого анонимно, своим собственным персоналом; если при этом возникают большие проблемы, то над такими проблемами работают вместе с квалифицированными консультантами;

через «конфронтационные встречи» представителей отделов, участвующих в комплексном рабочем процессе, где суммируют возникшие проблемы и работают над ними сами или в составе проектных групп;

наблюдение и наставничество и т.д..

Методы урегулирования трудовых конфликтов

«ротационный дневник» (Ф.Глазл) – позволяет высказать свои чувства и взгляды в тех группах, где это бывает сделать трудно. Представляет собой лист с двумя графами: в одной участник обсуждения пишет, что он думал, чувствовал, хотел, в предыдущем раунде беседы, в другой на что он надеется и чего опасается в следующем и передает соседу по переговорам. Через несколько раундов читается все, что написано на листе, который был получен последним.

«открытое интервью» - интервью перед коллективом представителей с начала одной партии, затем другой, подробно расспрашивая, каково положение дел, представляет ли он себе, как это воспринимает другая сторона, и т.д., так, как если бы противоположная сторона здесь не присутствовала, без дебатов по поводу возникшей проблемы.

«круг доверия» или «комитет по претензиям» - специально выделенные члены сообщества, которая решает, как дальше работать с возникшими проблемами.

Прочитайте и проанализируйте данный конфликт:

Пять дней рабочие шахты «Кузнецкая» удерживали в заложниках директора и еще 11 инженеров. Рабочие требовали не только выплаты долга по зарплате, который за три года достиг астрономической цифры в два триллиона (еще неденоминированных) рублей, но и ареста директора за коррупцию и злоупотребление. Директор вместе с инженерами был блокирован в рабочем кабинете во время совещания. В приемной было установлено круглосуточное дежурство, а здание немедленно окружила милиция. На шахту немедленно прибыл заместитель прокурора области. По его словам, шахтеры согласились с тем, что акция противозаконна, но отпускать заложников отказались.

К переговорам подключилась администрация области. От них поступило предложение о постепенном погашении долга с последующим закрытием некогда одной из лучших шахт Кузбасса. Это предложение шахтеры тоже отвергли. Возникла абсолютно тупиковая ситуация. И тут, вдруг, вспомнили, что против директора «Кузнецкой» еще в марте 1997 года возбудили уголовное дело по ст. 216 УК (нарушение правил техники безопасности при ведении горных работ, повлекшие гибель людей). Следствие установило, что директор шахты отправил на разведку горящего угольного пласта несколько специалистов «Кузнецкой». При вскрытии перемычки трое погибли, двое получили тяжелые ожоги. Люди шли на страшный риск за крупное вознаграждение в долларах. Дело в том, что после приватизации шахты фирмами из Австрии и Лихтенштейна (60\% всех акций) доллары у руководства водились…

Материала дела срочно передали в суд г. Белово, и в тот же день исполняющий обязанности председателя горсуда вынес решение об аресте директора. На следующий день на шахту прибыл ОМОН из Белово, которому рабочие передали руководителя. Как они и требовали, наручники на него одели прямо в рабочем кабинете.

Типологизируйте данный конфликт. Какой вид и этап забастовки здесь представлен?

Как, по вашему мнению. События могут развиваться дальше.

Какие действия необходимо предпринять, что бы рационализировать и институционализировать данный конфликт?